Ce que les employés désengagés révèlent sur la culture de votre lieu de travail

Lorsque nous pensons à une culture d’entreprise saine et florissante, nous pensons souvent à une activité débordante. Les employés sont enthousiastes à l’idée d’être au travail, prennent des initiatives et se sentent concernés par la mission de l’entreprise. Ils s’intéressent à ce qu’ils font, s’épanouissent dans leur travail et se considèrent comme un élément clé de la réussite de l’organisation.

Malheureusement, si l’on demandait à beaucoup d’entre nous de décrire leur lieu de travail actuel, il ne correspondrait pas à cette utopie organisationnelle. Selon certaines estimations, jusqu’à 87 % des employés sont désengagés au travail. Plus de la moitié des travailleurs sont dans un état de langueur. L’expression « démission silencieuse » a envahi les médias sociaux et gagne du terrain chaque semaine. Et aux France, le coût du désengagement s’élève à plus de 500 milliards de euros par an.

Nous passons une grande partie de notre temps au travail – alors pourquoi ne pas en tirer le meilleur parti ? Ne serait-il pas plus agréable de faire des choses qui nous plaisent, ou du moins qui nous intéressent ? La vérité sur l’engagement des employés n’est pas aussi simple qu’il n’y paraît. De nombreux facteurs contribuent au désengagement des employés, et certains sont plus difficiles à détecter que d’autres.

Pourquoi les employés se désengagent-ils ?

La plupart des employés commencent leur mandat dans une nouvelle entreprise avec enthousiasme. Ils veulent se montrer sous leur meilleur jour, faire de leur mieux et faire bonne impression sur les personnes avec lesquelles ils travaillent. Vous ne pouvez pas prévoir quels employés se désengageront ni quand cela se produira. À un moment donné, un fossé se creuse, qu’il peut être difficile de nommer ou de combler.

Dans son article pour la Harvard Business Review, Tomas Chamorro-Premuzic, professeur de psychologie des affaires à l’University College London et à la Columbia University, le décrit comme « l’écart problématique entre la performance maximale et la performance typique d’une personne ».

Lorsque l’engagement est élevé, il y a très peu de différence entre les deux, ce qui signifie que les gens donnent régulièrement le meilleur d’eux-mêmes. En revanche, lorsque l’engagement est faible, la performance maximale (ou ce qu’une personne peut faire de mieux) est rarement affichée.
Tomas Chamorro-Premuzic, professeur de psychologie de l’entreprise à l’University College London et à l’Université Columbia.

De ce point de vue, nous pouvons décrire l’engagement comme la réduction de l’écart entre nos performances maximales et nos performances habituelles. Mais cela ne se produit pas en essayant de forcer un résultat. Si nous supposons que la plupart des employés abordent leurs premiers jours dans un nouveau rôle avec enthousiasme et optimisme, l’écart que nous devons combler commence à se creuser après ce moment. Il provient probablement d’une déficience dans la relation entre l’employé et son nouvel environnement – et non de l’employé lui-même.

Manque de connexion

Les recherches de RecrutementPro montrent que les employés américains sont au milieu d’une crise de connexion au travail. Lorsque nous n’avons pas de relations au travail, nous sommes plus susceptibles de nous sentir épuisés, stressés et – vous l’aurez deviné – désengagés. La pandémie et le passage au travail à domicile pourraient être en partie responsables de cette situation, mais les employés qui travaillent déjà en personne ont déclaré à RecrutementPro qu’ils se sentaient encore moins liés socialement à leurs collègues que leurs collègues hybrides.

Outre l’impact de la connexion au travail, nous pouvons également nous sentir déconnectés du travail lui-même. Les valeurs de notre entreprise doivent correspondre aux nôtres pour que nous nous sentions satisfaits de ce que nous faisons. Lorsque cela fait défaut, nous perdons souvent tout intérêt pour le travail lui-même. À l’inverse, même une tâche banale peut être immensément gratifiante si la raison pour laquelle nous l’accomplissons correspond à ce que nous sommes.

Manque de reconnaissance

Ces premières semaines et ces premiers mois sont souvent une période de lune de miel, tant pour l’employé que pour l’employeur. Les managers sont impatients de voir leurs nouvelles recrues prendre un bon départ. Ils sont souvent prompts à saluer les efforts et les initiatives des premiers jours. Mais un manque de reconnaissance des efforts continus peut rapidement conduire à un désengagement des travailleurs.

Manque de mobilité

Un récent rapport de McKinsey indique que les gens continuent de quitter leur emploi en grand nombre. Près de 40 % des employés sont toujours à la recherche d’un nouvel emploi en raison du manque d’opportunités dans leur emploi actuel. Lorsque les employés commencent à se sentir stagnants, ennuyés ou sans défi, ils quittent souvent leur emploi en raison du manque de stimulation. Les possibilités d’évolution sont souvent un signe pour quelqu’un que son travail et son évolution sont vus, reconnus et appréciés.

Manque de flexibilité

S’investir pleinement dans son travail signifie notamment trouver un équilibre viable entre le travail et la vie privée. Peu d’employés accepteront de devoir continuellement choisir entre leurs responsabilités professionnelles et familiales.

En fait, ce que beaucoup appellent aujourd’hui le « départ silencieux » est une réaction instinctive à l’impression qu’ont de nombreux employés que le travail prend le dessus sur leur vie. Beaucoup se désengagent émotionnellement. En réalité, il s’agit d’une tentative de récupérer les limites. Si une entreprise ou un responsable a des attentes déraisonnables en matière de disponibilité et de charge de travail, les gens essaieront souvent d’y répondre, puis se retireront complètement.

L’abandon silencieux n’est pas la réponse à l’épuisement professionnel – c’est une réaction de protection, un peu comme la réaction de lutte ou de fuite. Malheureusement, tout comme le stress chronique peut causer des problèmes de santé, l’abandon silencieux peut en fait alimenter l’épuisement professionnel. Il peut soulager le travail émotionnel à court terme, mais il prive les gens de la satisfaction et de l’engagement que procure le flux.

Quels sont les signes d’un employé désengagé ?

Lorsque le niveau d’engagement des employés baisse, ce n’est pas toujours évident. Une personne peut accomplir toutes les tâches qui lui sont confiées mais ne pas être satisfaite de son travail. Ses performances actuelles ne signifient pas qu’elle ne va pas bientôt partir. Voici quelques signes d’un faible engagement des employés :

Signes d’un employé désengagé

• Faible productivité
• Faible qualité du travail
• Ne se porte pas volontaire pour des projets ou des opportunités
• Se retire des réunions et des interactions sociales
• Arrive en retard, part tôt
• Pas d’amis au travail
• Plaintes répétées, ou à l’inverse, n’offre aucun feedback

Quel est l’impact des employés désengagés ?

Il n’y a peut-être pas de facteur plus important qui affecte votre environnement de travail que des employés désengagés.

Cela ne veut pas dire qu’un environnement de travail « négatif » est la faute d’employés mécontents. Les dirigeants et les managers ont certainement un rôle à jouer dans la culture du lieu de travail. Mais ils ont une sorte d' »effet multiplicateur » sur les problèmes existants au travail.

Les employés activement désengagés, en revanche, peuvent avoir un impact négatif considérable sur les équipes de travail. Ils ont tendance à exprimer plus ouvertement leur mécontentement.

De plus, les employés désengagés :

Ne recommandent pas l’entreprise. Qu’il s’agisse de produits, de services ou de personnes de leur réseau, les employés désengagés sont beaucoup moins susceptibles de parler en bien de leur employeur. Cela peut avoir un impact négatif sur le recrutement, la rétention et la rentabilité.

Avoir un impact sur le moral des autres. Même s’ils font toujours du bon travail, les employés désengagés ne font pas un effort supplémentaire. Il peut donc être plus difficile pour les dirigeants de susciter une adhésion générale à la vision de l’entreprise.

Les employés activement désengagés (ceux qui expriment leur mécontentement) peuvent avoir un impact encore plus direct. Leur désir de partir (ou leur décision de partir) peut déclencher une contagion du turnover. Cet employé peut finir par être le premier d’une longue série.

Comment motiver un employé qui est désengagé ?

Alors, que faites-vous avec un employé qui s’est désengagé ? Cela dépend de la raison de son faible engagement. Dans l’idéal, vous ne vous contentez pas de les coacher pour les faire sortir – vous découvrez ce qui se cache derrière ce changement d’avis. Si vous voulez vraiment « soigner » le manque d’engagement – et non pas encourager le présentéisme ou les faux résultats – vous devez aller à la racine du problème.

1. Posez des questions

Cela peut sembler évident, mais de nombreux dirigeants sautent cette étape ou posent les mauvaises questions. Si vous voulez trouver la cause du désengagement, demandez à vos employés ce qui se passe chez eux. Cherchez à écouter et à comprendre, pas à réprimander ou à juger. Une fois que vous saurez si quelque chose (au travail ou ailleurs) affecte leur engagement, vous saurez ce que vous pouvez faire pour changer les choses.

2. Cherchez l’étincelle

Même l’employé le plus blasé s’enthousiasme pour quelque chose. Il peut s’agir d’un nouveau projet. L’anniversaire d’un membre de l’équipe. Ou simplement le jour de la paie. Quoi qu’il en soit, le fait d’examiner ce qui les rend un tout petit peu plus heureux au travail peut vous donner un indice sur leurs valeurs.

Si votre employé est enthousiaste à propos d’un nouveau produit ou d’une nouvelle offre, il a peut-être besoin de variété dans son rôle. S’il ne sourit que pendant les « happy hours » de l’équipe, il se peut que le lien social lui manque. Et s’il n’attend que le jour de la paie, le stress financier peut lui voler son énergie et sa motivation.

Quelle que soit la raison qui les fait sourire, utilisez-la pour les faire revenir. Donnez-leur l’occasion d’entreprendre quelque chose de nouveau, organisez une retraite d’entreprise ou offrez une incitation financière pour de bonnes performances.

3. Reconnaissez les victoires – même les petites

Si une personne ne se sent pas connectée à son lieu de travail, même un petit pas en arrière dans la mêlée peut être ressenti comme un risque personnel. Après tout, il se déconnecte (pour une raison ou une autre) pour conserver son énergie émotionnelle. Si l’effort supplémentaire n’est pas remarqué ou reconnu, il ne verra pas la nécessité de le poursuivre.

Tout comme vous recherchez les signes de désengagement, recherchez les signes qui montrent que les gens sont connectés – ou se connectent – les uns aux autres et au travail qu’ils font. Félicitez-les lorsqu’ils respectent les délais, atteignent les objectifs et – surtout – sont proactifs et honnêtes. Ce type de renforcement peut aider à établir et à maintenir une culture hautement engagée.

4. Parlez à vos dirigeants

Comme le dit le proverbe – et la science le prouve – les gens ne quittent pas leur emploi, ils quittent souvent leurs managers. Les managers ont le pouvoir de mettre les gens à la porte. Mais un bon manager peut être l’antidote à l’épuisement et au désengagement des employés.

Gardez un œil sur les chiffres – en particulier la rotation et l’absentéisme – d’une équipe particulière. Demandez à vos employés de vous faire part de leurs commentaires et recherchez les indices qui pourraient indiquer qu’ils se sentent déconnectés. Toutes les personnes qui ont un bon manager ne se sentent pas forcément engagées. Mais si vous n’incluez pas les managers dans votre stratégie d’engagement, vous ne ferez pas bouger les choses non plus.

5. N’oubliez pas – les gens sont des gens

Le travail est important, tout comme le résultat final. Mais au cours d’une, cinq, dix ou quarante années passées dans une entreprise, les gens auront de bons et de mauvais jours. Que nous aimions l’admettre ou non, notre vie personnelle a une incidence sur notre travail. La culture d’entreprise a un impact sur notre capacité à prendre le temps nécessaire pour rebondir et retrouver nos niveaux de performance antérieurs.

Il n’est pas nécessaire d’être le meilleur ami de tout le monde au travail, mais il est important de développer des relations de confiance. Une baisse d’engagement peut être le reflet d’un facteur de stress personnel, d’un problème de santé ou d’un certain nombre d’autres facteurs sans rapport avec l’intérêt et les compétences.

Si votre entreprise accorde de l’importance à ses employés, évitez de les punir pour une baisse d’engagement ou même de performance. Pour retenir les talents, il faut les accompagner et les soutenir dans les moments difficiles. S’ils font généralement un travail de qualité, la compassion les aidera à se montrer sous leur meilleur jour.

JLL, un client de RecrutementPro, parle de l’importance de retenir les employés par l’engagement.

On ne peut pas mettre un pansement sur le désengagement

De nombreuses organisations essaient de faire en sorte que leurs employés désengagés « s’améliorent ou partent ». Il est compréhensible qu’une équipe veuille trouver une solution rapide, car cela peut avoir un impact considérable sur la rentabilité et la culture de l’entreprise. Mais vous ne pouvez pas mettre un pansement sur le désengagement des employés.

Les approches de la carotte et du bâton peuvent forcer les résultats, mais vous ne pouvez pas forcer les employés à s’intéresser à leur travail. La seule façon d’encourager un engagement élevé est de comprendre ce qui intéresse votre équipe. Si vous comprenez comment les objectifs de vos employés sont liés à ceux de l’entreprise, vous serez en mesure de maintenir leur motivation et leur engagement.

Vous avez des difficultés avec l’engagement des employés ? Un coaching individuel avec RecrutementPro peut faire la différence. Contactez nous et planifiez une démonstration dès aujourd’hui.