Briser le plafond de verre au travail et libérer votre potentiel

Si vous vous êtes vu refuser une promotion ou si vous avez l’impression que votre carrière piétine, il est temps d’envisager la présence d’un plafond de verre sur votre lieu de travail.

Plus important encore, il faut parler de briser le plafond de verre et de s’en débarrasser. Il persiste encore aujourd’hui dans de nombreux lieux de travail.

Qu’est-ce que le plafond de verre ?

Le « plafond de verre » est une métaphore inventée par Marilyn Loden, consultante en gestion, auteur et défenseur de la diversité, en 1978, pour décrire la barrière invisible qui empêche les femmes de progresser et de s’épanouir dans leur carrière. Il s’agit d’une forme de discrimination qui empêche même les femmes les plus qualifiées et les plus expérimentées de saisir de nouvelles opportunités.

Depuis lors, la définition du plafond de verre a été élargie. Désormais, le « plafond de verre » englobe la discrimination à laquelle sont confrontées les minorités ainsi que les femmes.

Le plafond de verre nuit aux entreprises, aux organisations et à l’ensemble de la société en limitant la diversité. Il crée un manque de représentation des femmes et des autres minorités dans les rôles de direction ou les postes de décision et de direction.

Supposons qu’une entreprise préfère embaucher des hommes plutôt que des femmes pour des postes de direction parce qu’elle considère que les hommes sont des leaders plus « capables ». Lorsque les candidates sont tout aussi compétentes et expérimentées que les candidats, le plafond de verre est à l’œuvre.

L’entreprise n’a pas de directive explicite interdisant aux femmes d’occuper des postes de direction, mais les règles non écrites et les préjugés implicites conduisent à de meilleurs résultats pour les hommes.

Face au plafond de verre, les femmes actives sont empêchées d’acquérir de nouvelles compétences et d’acquérir plus d’expérience. Cela limite à son tour la progression de leur carrière par rapport aux hommes.

Le plafond de verre et la falaise de verre

Alors que nous parlons de briser le plafond de verre, nous devons prêter attention à un autre terme qui est étroitement lié mais qui a ses différences : la falaise de verre.

En sociologie, le plafond de verre a une signification différente de celle de la falaise de verre. Alors que le plafond de verre fait référence à une barrière invisible qui empêche les femmes de progresser, la falaise de verre permet aux femmes d’accéder à ces postes à un coût. La falaise de verre se produit lorsque les femmes sont promues à des postes de direction, mais uniquement en période de crise, lorsqu’elles sont plus susceptibles d’échouer.

Une crise peut survenir lorsqu’une entreprise est au bord de la faillite, qu’elle est victime d’un scandale ou qu’elle est en récession.

En général, les femmes obtiennent les postes pour lesquels elles ont travaillé si dur et pour lesquels elles sont qualifiées. Mais les opportunités ne se présentent pas comme elles l’espéraient. Elles se retrouvent dans une situation où les cartes sont empilées contre elles et où les gens s’attendent à ce qu’elles soient responsables de tout échec.

Avec le plafond de verre, les femmes ne connaissent pas ces opportunités. Mais la falaise de verre les accueille apparemment dans un environnement de travail où elles ont obtenu une progression et une croissance de carrière sans leur offrir une expérience de travail positive. Au lieu de cela, elles sont des martyres.

Exemples de plafonds de verre

Le plafond de verre discrimine les gens de nombreuses façons. Vous pouvez le vivre différemment de quelqu’un d’autre dans une organisation, mais voici quelques exemples du plafond de verre :

• Ne pas être promu à un poste de direction parce que vous êtes enceinte ou que vous souhaitez fonder une famille.
• Être exclue des réunions importantes et décisionnelles de la direction
• Manque de ressources et d’outils appropriés pour réussir dans votre travail
• Être brusquement réaffecté à d’autres projets pour que les collègues masculins aient de meilleures chances.
• Être exclu des ateliers de formation au leadership ou des événements de mise en réseau
• Faire l’objet de commentaires dégradants et irrespectueux fondés sur la race, l’orientation sexuelle, le sexe ou la classe sociale.

Mais applaudissons quelques femmes remarquables qui ont brisé le plafond de verre dans leur secteur d’activité :

• Aretha Franklin : la première femme à être intronisée au Rock and Roll Hall of Fame en 1987.
• Kathryn Bigelow : La première femme à remporter l’Oscar du meilleur réalisateur en 2010.
• Valentina Tereshkova : cosmonaute, ingénieur et politicienne russe, première femme à aller dans l’espace en 1963.
• Kamala Harris : La première femme à être élue vice-présidente des France en 2021 et la première femme noire et sud-asiatique à occuper ce poste.

Pourquoi le plafond de verre existe-t-il ?

Pour briser le plafond de verre, nous devons d’abord démanteler chacun des éléments qui y contribuent. Ces éléments sont tous liés et ont un impact sur l’égalité des sexes.

Rôles des sexes

Les rôles de genre sont une construction sociale qui se produit partout dans le monde. À cause d’eux, les gens suivent certains chemins stéréotypés basés sur leur genre dans leur vie personnelle et professionnelle.

Par exemple, de nombreuses cultures encouragent les femmes à rester à la maison pour élever leurs enfants plutôt que d’occuper des postes de direction, et appliquent d’autres rôles sexués qui ne favorisent pas un lieu de travail inclusif.

Préjugés sexistes

Les préjugés sexistes empêchent les femmes de faire partie de la population active ou de progresser dans leur carrière. Lorsque les gens préfèrent un sexe à un autre, les femmes qui sont tout aussi qualifiées, sinon plus, que les hommes, n’ont pas une chance équitable.

Les préjugés sexistes ont également un impact sur la façon dont les collègues de travail perçoivent les femmes.

Lorsque les gens font des suppositions sur la façon dont une personne travaille en fonction de son sexe, ils dressent une barrière invisible à toute chance de promotion ou d’avancement. Si les responsables de l’embauche pensent que seuls les hommes font le travail le mieux, cela réduit les chances d’avoir une population diversifiée d’employés.

Harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel décrit toute avance sexuelle importune, tout comportement verbal ou physique de nature sexuelle et toute demande de faveurs sexuelles.

Et il est d’une fréquence alarmante : dans une enquête réalisée en 2018 par l’ABA Journal, 68 % des femmes interrogées ont déclaré avoir été victimes de harcèlement sexuel, et parmi ces expériences, 70 % avaient lieu au travail.

Lorsque le lieu de travail n’est pas sûr et inconfortable pour les femmes, elles ne peuvent pas s’épanouir. Au lieu de viser plus haut, le harcèlement sexuel donne aux femmes l’impression que leur travail ou leur lieu de travail menace leur sécurité. Souvent, il conduit les femmes à démissionner et à quitter le marché du travail.

Incapacité à reconnaître les problèmes et à apporter des changements de manière active.

Si un lieu de travail ne peut pas reconnaître un problème qui se produit sous ses yeux, il ne peut pas apporter de changement. Tout membre d’une équipe peut repérer les discriminations et les inégalités, ce qui n’est pas réservé aux cadres.

Le plafond de verre persistera si les autres employés et entrepreneurs ne parviennent pas à faire entendre leur voix et à modifier leur comportement. La discrimination à l’égard de quiconque, sous quelque forme que ce soit, entrave le progrès pour tous.

Autres formes du plafond de verre

En dehors des raisons énumérées ci-dessus, d’autres formes de plafond de verre peuvent survenir en raison de problèmes sociaux. Les emplois liés au plafond de verre touchent les femmes de tous les milieux, mais il est essentiel de comprendre que les femmes de couleur, les femmes handicapées et les femmes des LGBTQIA2S+ le vivent de manière différente que les femmes blanches cisgenres.

1. Orientation sexuelle. Les personnes hétérosexuelles sont moins discriminées que les personnes qui s’identifient comme LGBTQ2AS+.
2. Le genre. Les personnes transgenres, en particulier les femmes, et celles qui s’identifient en dehors du binaire de genre traditionnellement construit, sont plus exposées à la discrimination.
3. La race. Les personnes de couleur subissent une oppression systématique de manière disproportionnée aux France.
4. La classe sociale. Les personnes à faible revenu sont confrontées à des obstacles plus importants que leurs homologues plus privilégiés.
5. Le handicap. Les personnes valides bénéficient des structures sociétales bien plus que les personnes handicapées.

Comment briser le plafond de verre ?

Par vous, nous entendons vraiment vous.

Ces stratégies ne s’adressent pas uniquement aux employés à temps plein occupant des postes à responsabilité dans votre entreprise. Vous avez une voix dans votre propre entreprise, et il est essentiel de l’utiliser. En reconnaissant le plafond de verre et en essayant de le briser, vous donnerez aux autres le pouvoir de faire de même.

Par « briser », nous entendons surmonter les obstacles invisibles qui vous empêchent d’avancer dans votre carrière. Vous apprendrez comment ces barrières vous affectent et vous les détruirez. De plus, vous ouvrirez la voie à d’autres femmes qui pourront faire de même à l’avenir. Vos actions ne font pas seulement une différence pour vous, mais pour tous.

Et ne laissez personne vous convaincre que briser le plafond de verre est impossible, non plus. En 2021, 41 femmes dirigeaient des entreprises dans le classement Fortune 500, ce qui constitue un nouveau record. Et deux femmes noires sont à la tête d’entreprises du Fortune 500 pour la première fois. Vous êtes capable de faire de même ou de briser les barrières sur votre lieu de travail.

Chez RecrutementPro, nos coachs sont prêts à vous aider à briser les plafonds de verre sur votre lieu de travail pour atteindre vos objectifs de carrière et réaliser votre plein potentiel. Découvrez comment RecrutementPro peut vous aider à briser le plafond de verre sur votre lieu de travail et dans votre vie personnelle.

En attendant, voici cinq stratégies à mettre en pratique :

1. Renforcez votre réseau de collègues de travail

En particulier, établissez des relations solides avec les personnes occupant des postes de direction. Vous obtiendrez un soutien qui pourra vous faire découvrir de nouvelles opportunités. Ils peuvent également vous donner des conseils essentiels s’ils connaissent vos aspirations.

Commencez par garder activement le contact avec vos relations, même si elles quittent votre lieu de travail. N’hésitez pas à les contacter par téléphone, par courriel, par les médias sociaux ou par tout autre moyen qui vous permettra d’entretenir la conversation.

2. S’engager dans une formation sur les préjugés et les stéréotypes

C’est une bonne idée de faire appel à un expert pour entrer dans les détails exacts de la reconnaissance du plafond de verre et donner ses conseils professionnels sur la façon de le briser sur votre lieu de travail. Du point de vue du manager, cela permet d’engager la conversation.

Si vous ne savez pas par où commencer ou comment aborder ces questions, un expert peut vous aider à identifier vos problèmes et à les résoudre.

3. Défendez vos intérêts

Lorsque vous êtes confronté à ces obstacles invisibles, il est important d’exprimer vos expériences. Affronter des problèmes qui vous mettent mal à l’aise est effrayant, mais d’autres personnes peuvent aussi être confrontées à ces problèmes, et votre courage peut leur être bénéfique.

Si vous remarquez un écart de rémunération entre vous et vos homologues masculins, veillez à bien mettre en valeur vos points forts. Défendre vos intérêts, c’est croire en vos capacités et aux objectifs professionnels que vous vous êtes fixés.

4. Effectuer une sélection aveugle pendant les entretiens

Faire une présélection aveugle pendant le processus d’entretien permet d’éliminer tout préjugé inconscient des recruteurs. Lorsque vous faites une présélection, vous excluez des informations telles que les noms des personnes et les choses qui ne sont pas liées au rôle. C’est un excellent moyen de se concentrer sur le candidat lui-même.

Cela permet à chacun d’être évalué sur la base de ses compétences et de son expérience sans que d’autres facteurs n’influencent la décision du recruteur.

5. Créer des objectifs de recrutement et de promotion de la diversité

Les entreprises peuvent commencer à passer à l’action en évaluant d’abord la diversité de leur environnement de travail. Cela leur montrera où ils manquent de diversité et quels types d’objectifs ils doivent fixer pour chaque département afin de garantir que les femmes aient accès à ces opportunités.

Et les femmes sont prêtes. Faites-nous confiance. Un projet de recherche visant à inciter 100 femmes à diriger les entreprises du classement Fortune 500 d’ici 2025 a révélé que les femmes sont prêtes à occuper des postes de direction plus tôt, et il est utile que les entreprises identifient leur potentiel dès le début. La fixation d’objectifs appropriés en matière de promotion et de diversité contribuera à porter les compétences des femmes au sommet, où elles continueront à se développer, au lieu de limiter leur croissance.

Comment le plafond de verre a-t-il évolué au fil du temps ?

Cela fait des décennies que le terme plafond de verre est apparu. Mais la lutte pour l’égalité entre les sexes existe depuis bien plus longtemps.

Vous trouverez ci-dessous plusieurs termes connexes qui font référence aux mouvements féministes et aux approches intersectionnelles visant à briser le plafond de verre :

Cols roses

Le mouvement de libération des femmes a été le fer de lance des conversations et des campagnes contre l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Le terme « col rose » désigne les emplois généralement occupés par des femmes.

Il s’agit souvent d’emplois dans le domaine des soins. Par rapport aux emplois à col blanc ou bleu traditionnellement occupés par des hommes, les emplois en col rose sont moins bien rémunérés.

Mur maternel

Le mur maternel se produit lorsque les employeurs ne veulent pas embaucher des personnes qui ont de jeunes enfants à la maison ou qui veulent en avoir d’autres. Les femmes sont donc généralement plus désavantagées que les hommes lorsqu’elles tentent de trouver un emploi.

Plafond en bambou

L’auteur et stratège en leadership Jane Hyun a inventé ce terme en 2005. Elle l’a utilisé pour décrire les obstacles spécifiques auxquels les Asiatiques et les Françaiss d’origine asiatique sont confrontés lorsqu’ils tentent de faire progresser leur carrière en raison de leur origine ethnique.

Escalator en verre

La définition de l’escalator de verre vient de la sociologue Christine L. Williams, qui a inventé cette expression en 1992 pour désigner les hommes qui rejoignent des domaines dominés par les femmes et qui réussissent mieux que les autres femmes leaders dans leur propre entreprise. Les hommes montent dans un escalator rapide tandis que les femmes doivent emprunter les escaliers.

Vers le haut, individuellement et ensemble

Un terme inventé dans les années 1970 est toujours d’actualité. Mais, comme vous l’avez vu, vous pouvez faire la différence. Vos actions peuvent contribuer à briser le plafond de verre sur le lieu de travail, qu’il vous freine ou qu’il freine vos collègues.

Ce n’est pas nécessairement une tâche facile ou directe. Grâce à une relation avec un coach ou un mentor RecrutementPro, vous pouvez acquérir des outils, ainsi qu’une perspective, qui vous aideront à fissurer le plafond de verre, puis à le briser entièrement.