Big brother est là, mais il y a un meilleur moyen d’améliorer la productivité des employés

« Tout ce qui peut être compté ne compte pas, et tout ce qui compte ne peut pas être compté ».
Albert Einstein

Si les arrangements à distance et hybrides ont changé le monde du travail, il en va de même des mesures prises par les employeurs pour s’assurer que le travail continue. Les entreprises ont eu recours à la prise de présence par le biais de captures d’écran chronométrées, à l’émission de réprimandes en raison de notifications d’inactivité et à l’offre d’incitations salariales en fonction du temps passé par l’employé à manier la souris.

Un récent article du New York Times a apporté une preuve éclatante de la nature complexe des outils de productivité sur le lieu de travail. Alors que vous faites défiler l’article magnifiquement produit, la messagerie adaptative s’immisce, offrant des mesures du temps passé sur la page et de la vitesse de lecture et informant le lecteur si l’ordinateur suppose que vous êtes actif ou inactif. Le simple fait de parcourir l’article met les nerfs à rude épreuve. Au lieu de lire pour comprendre, l’attention est portée de façon répétée sur l’indicateur, et l’on passe le pouce sur le tapis de souris par intermittence pour s’assurer que l’indicateur d’état reste vert.

C’est peut-être justement le but recherché.

Les outils de productivité d’aujourd’hui se sont révélés étonnamment efficaces pour la surveillance, mais moins pour la substance. Le résultat ? Une surabondance de mesures et de rapports superficiels, au mieux. Dans le pire des cas, une perte de confiance et de lien avec les résultats crée une mentalité démotivante de « nous contre eux », qui tire vers le bas les performances et l’innovation de l’organisation et nuit au bien-être des individus.

Quand la recherche de la productivité devient problématique

Bien sûr, la productivité sur le lieu de travail doit être mesurée (elle signifie la santé et la croissance des entreprises), mais comment ? Nous pensons que ce n’est pas la technologie qui est l’ennemi, mais la façon dont elle est utilisée et ce qu’elle dit de notre compréhension de la productivité et de la performance humaine qui pose problème. Ces outils peuvent, parfois, égaliser les chances, en permettant aux travailleurs d’être comparés à travers un ensemble de données non discriminatoires et quantifiables. Trop souvent, cependant, les outils de suivi de la productivité des employeurs réduisent et aplatissent les contributions diverses, voire éclectiques, des employés dans les secteurs où les capacités humaines (créativité, débrouillardise, ingéniosité, connexion) sont importantes, c’est-à-dire dans tous les secteurs.

Pour que les employés puissent accomplir le travail important de l’organisation, nous devons faire de la place à tous les employés – les créatifs, les aumôniers et même les comptables les plus axés sur les données – pour qu’ils puissent traiter et produire d’une manière qui compte.

La plupart des suivis actuels de la productivité des employés sont superficiels, réduisant même les tâches les plus simples à un exercice d’endurance. Les clics et les mouvements de la souris, les messages envoyés et les tickets fermés se substituent à l’activité complexe de la création de valeur par les humains. Il n’y a pas de place pour l’apprenant tactile, le processeur externe ou l’employé qui cherche l’inspiration loin de son bureau. Il n’y a même pas de place pour le moment de « a-ha » où une idée se connecte à une autre.

Il ne faut pas s’étonner de l’essor des outils de surveillance du lieu de travail, qui s’accompagne d’une épidémie de remaniements et d’une obsession virale pour le « départ silencieux ». Les logiciels de suivi de la productivité (et les conséquences qu’ils ont sur la psyché et la confiance des employés) peuvent créer plus de problèmes qu’ils n’en résolvent.

Ce qu’est réellement la productivité et comment l’accroître

La productivité a des significations différentes selon les contextes, en particulier avec l’essor du travail intellectuel et de l’automatisation. Ce qu’elle signifie au niveau de l’entreprise – unités produites ou ventes nettes par rapport aux heures de travail des employés – peut sembler très éloigné de nos propres activités et efforts produisant des résultats dans des délais différents. Notre langage et notre approche de la mesure de la productivité n’ont pas évolué au même rythme. L’efficience règne toujours lorsque les gens ne comprennent pas clairement comment influencer les résultats. L’efficacité, en revanche, est ancrée dans la création de valeur, un travail qui rapproche une personne ou une entreprise de la réalisation de ses objectifs. L’efficacité sur le lieu de travail touche l’individu, le secteur et l’initiative.

La véritable productivité se situe à l’intersection de la quantité et de la qualité, de l’efficacité et de l’efficience.

Les trois dernières années ont mis en lumière l’influence des facteurs environnementaux et des interventions organisationnelles sur la productivité des employés. Comme de nombreuses personnes se sont adaptées au travail à domicile, les travailleurs ont passé 12 % de temps en moins dans les grandes réunions et 9 % de temps en plus à interagir avec les clients. Cela a contribué à une augmentation de 47 % de la productivité globale dans certaines entreprises américaines. Les données économiques suggèrent même que le PIB pourrait augmenter si les employés continuaient à travailler à distance 1 à 2 fois par semaine.

Ce qui est peut-être encore plus convaincant, c’est ce que nous trouvons dans les données au-delà des paramètres d’activité. Les indicateurs qui reflètent ce dont les employés ont réellement besoin pour être productifs et donner le meilleur d’eux-mêmes, c’est-à-dire apporter une valeur ajoutée qui favorise les résultats, sont en grande partie en déclin.

En utilisant notre modèle de la personne entière et en examinant les évaluations d’entrée au fil du temps, nous pouvons voir la préparation relative à la productivité et à la performance de grandes cohortes de nouveaux membres avant le coaching. Ces données montrent que les éléments constitutifs de la productivité et de la performance – les comportements, les traits et les ressources psychologiques – sont en déclin dans la population active. Ces indicateurs de performance validés donnent une image plus claire non seulement des tâches que les employés accomplissent au travail, mais aussi de la qualité de leur travail et de leur capacité à faire face aux imprévus du lendemain. C’est la différence, par exemple, entre découvrir dans quelle mesure les membres de votre équipe sont ouverts à la mise en œuvre de nouvelles idées ou à l’adoption de nouvelles approches et obtenir un rapport sur le nombre d’e-mails qu’ils envoient en une semaine.

De plus, lorsque vous comprenez ce qui motive la performance et la productivité, vous pouvez, en tant que dirigeant ou manager, proposer des interventions efficaces pour les améliorer. Grâce aux évaluations que les membres de RecrutementPro remplissent au début et tout au long de leur relation de coaching, nous pouvons voir dans les données à quel point ces éléments constitutifs de la productivité peuvent être soutenus et améliorés.

Le coaching et les auto-évaluations complètes ne se contentent pas de mettre en évidence les points faibles des employés ; ils mettent en lumière les caractéristiques clés qui peuvent être améliorées pour éliminer les obstacles à la performance à l’avenir. Il a été démontré que le coaching en lui-même peut augmenter la productivité de 50 % – aucun logiciel de suivi n’est nécessaire, il suffit d’utiliser la technologie avec intention.

Nos données vont au-delà des histoires de productivité pour raconter les histoires de croissance et de résultats qui comptent pour l’entreprise et l’individu.

Les véritables résultats d’une main-d’œuvre productive

Donc, si ce n’est pas le suivi des courriels envoyés et des minutes de réunions virtuelles sur les calendriers, comment les entreprises sauront-elles si leurs employés sont productifs ? Quelles sont les qualités que présentent les employés productifs ? Il s’avère que les fruits d’une culture performante sont variés mais essentiels.

D’après nos données, les employés productifs obtiennent également des scores élevés dans des domaines tels que la concentration, la conscience de soi, l’efficacité personnelle, l’alignement et l’agilité cognitive. Essentiellement, il s’agit des travailleurs qui ont tendance à considérer les défis comme des opportunités de croissance, à rebondir rapidement après une erreur, à rechercher la collaboration et l’apport de leurs collègues pour faire leur meilleur travail et à atteindre leurs objectifs. Ce sont ces travailleurs très performants que les employeurs veulent – et dont ils ont besoin – non seulement pour donner le meilleur d’eux-mêmes dans leurs fonctions respectives, mais aussi pour avoir un impact positif sur les personnes qui les entourent.

Cette solide collection d’attributs ne s’acquiert pas avec un rapport mensuel sur le temps d’écran – elle est affinée dans le contexte de soutien d’une relation de coaching, ainsi que par des auto-évaluations menées par les employés.

La clé est peut-être ici de mettre la technologie – et les informations qu’elle peut fournir – au service des employés eux-mêmes. Lorsque les employés disposent des bons outils dans le cadre d’une relation d’accompagnement, ils peuvent utiliser ces informations pour améliorer leur connaissance d’eux-mêmes et leurs performances et celles de leur équipe.

Comment saurons-nous que nos employés sont productifs ? Nous saurons que les employés sont productifs non seulement s’ils sont présents, mais aussi s’ils sont engagés, connectés et engagés personnellement dans leur propre croissance et amélioration.