Avec plus d’attentes envers les managers, investissez dans la formation des nouveaux managers.

Ce que signifie être un manager a radicalement changé au cours des deux dernières années.

La pandémie a donné lieu à une nouvelle façon de travailler, avec l’apparition d’environnements de travail hybrides et à distance. La frontière entre vie personnelle et vie professionnelle s’est estompée et il est plus clair que jamais que les employés ont besoin de se sentir à leur place.

Malheureusement, les employés aux France sont confrontés à une crise de la connexion. Malgré l’abondance d’outils de communication asynchrones à leur portée, ils se sentent plus isolés que jamais.

Même avant la pandémie, nous savons que les managers ont un impact considérable sur l’expérience des employés. En fait, nous l’avons étudié. Le calibre du manager direct d’une personne est le deuxième facteur le plus important lorsqu’il s’agit de prédire une bonne expérience pour les employés.

Chez RecrutementPro, nous parlons de  » l’échec ou le fléau  » avec les nouveaux managers. Pourquoi ? D’après nos données, on estime que 50 % des nouveaux managers échouent au cours de leur première année. Et dans le cas des managers qui n’échouent pas complètement, ils apprennent souvent par essais et erreurs. C’est à pile ou face que vos nouveaux managers deviendront de bons leaders, et encore moins des managers efficaces.

Nous vivons à une époque où la marge d’erreur est mince. De nombreuses entreprises n’ont ni le temps, ni les ressources, ni la flexibilité nécessaires pour parier sur la réussite de leurs managers. Par conséquent, lorsqu’il s’agit de former de nouveaux managers, dire que c’est important est un euphémisme.

Les nouveaux managers assument des responsabilités et des exigences plus importantes que jamais. Et pour beaucoup d’entre eux, si ce n’est tous, les compétences en matière de leadership ne sont rien d’autre que des compétences à développer et des forces à accroître.

Un grand leader n’est pas un leader né. Il faut de la formation, des ressources, un accès au coaching et la motivation pour se développer. Nous allons voir pourquoi la formation des nouveaux managers peut être l’ingrédient secret pour retenir les meilleurs talents – et comment mettre en place un programme de formation des nouveaux managers dans votre entreprise.

Pourquoi la formation des nouveaux managers est-elle importante ?

Vos dirigeants exercent une quantité incroyable de pouvoir et d’influence dans votre organisation. Les nouveaux gestionnaires assument un rôle pour la première fois, et se voient souvent confier plus de responsabilités que jamais auparavant.

• Les managers ont une influence considérable sur la rétention des employés. Nous avons tous entendu le dicton « Les gens quittent les patrons, pas les entreprises ». Eh bien, les recherches indiquent que ce dicton recèle une part de vérité. Une enquête de 2019 a révélé que 57% des employés ont leur emploi à cause de leur manager. De plus, 32% ont sérieusement envisagé de quitter leur emploi à cause de leur manager.
• Les performances de l’équipe luttent si le manager n’est pas épanoui. Après avoir étudié 1 600 équipes, nous avons constaté que les leaders qui se débattent voient les performances de leurs équipes diminuer. Dans l’ensemble, les dirigeants qui ne sont pas épanouis constatent également une moindre résilience, une moindre agilité et une moindre réflexion stratégique.
• Les essais et les erreurs, la formation sur le tas ne fonctionnent tout simplement pas. Dans les données citées ci-dessus, nous avons constaté qu’il n’est pas très surprenant que les nouveaux managers aient des difficultés lorsque nous examinons la manière dont ils sont préparés à leur rôle. Dans une enquête menée par DDI, sur 1130 managers de première ligne, seuls 11 % affirment avoir été formés pour devenir des leaders. Plus de la moitié d’entre eux ont déclaré avoir acquis leurs compétences en matière de leadership par essais et erreurs.
• Investir dans vos nouveaux managers peut contribuer à accroître l’engagement des employés. Selon la Harvard Business Review, les managers sont responsables de 70% de la variance des scores d’engagement des employés. Si les managers ont une telle influence sur l’engagement des employés, pourquoi parier sur une chance sur deux que cela fonctionne ?
• Investir dans le développement de votre leadership se traduit en euros. En effet, lorsque vos employés sont heureux, engagés et épanouis, les performances de votre organisation en bénéficient.

De quelle formation les nouveaux managers ont-ils besoin ?

Dans un monde complexe et en constante évolution, les managers doivent avoir un arsenal de compétences dans leur poche arrière. Qu’il s’agisse de naviguer dans l’incertitude ou de renforcer la résilience de l’équipe, le travail d’un leader consiste à s’assurer que vos collaborateurs atteignent leur plein potentiel. Mais votre personnel ne peut exploiter ce potentiel sans le soutien adéquat.

Chez RecrutementPro, nous parlons des formations et des muscles clés que tous les managers doivent développer. Le développement professionnel et le développement des employés, en particulier pour les nouveaux dirigeants, devraient être une priorité pour toute organisation.

Pour développer des équipes performantes, vous devez investir dans le développement des managers. Les nouveaux managers ont besoin d’une formation au leadership, ce que tous les managers suivent chez RecrutementPro.

La formation au leadership inclusif peut constituer un avantage concurrentiel pour votre organisation. Nous avons constaté que les employés sont 50% plus productifs, 90% plus innovants et 150% plus engagés. Le leadership inclusif permet également de réduire de 54 % le taux de rotation du personnel.

Les nouveaux managers doivent également commencer à développer leurs compétences de leader tourné vers l’avenir. Avec RecrutementPro, vos nouveaux managers peuvent travailler de manière individuelle pour développer leur vision de l’avenir.

Grâce à la formation de dirigeant tourné vers l’avenir, vos dirigeants formeront des équipes plus performantes, plus agiles et plus innovantes. Vos équipes seront également plus engagées, auront plus de résilience, et verront une performance organisationnelle globale plus élevée.

Les nouveaux managers ont également besoin d’une formation à la gestion des performances. Le fait d’endosser un rôle de manager pour la première fois entraîne une série de nouvelles tâches que de nombreux employés n’ont jamais effectuées auparavant. La résolution de conflits, la délégation, la gestion de projets et même la constitution d’équipes sont autant d’éléments cruciaux qui peuvent faire partie d’un programme de formation à la gestion des performances.

3 défis que rencontrent les nouveaux managers

Tout manager qui accède à un nouveau rôle est confronté à de nouveaux défis. Voici trois défis auxquels un nouveau manager sera probablement confronté.

Naviguer dans les conflits

Les managers, en général, passent beaucoup de temps à résoudre et à atténuer les conflits. Et comme le changement s’est opéré à une vitesse record au cours des deux dernières années, il est probable qu’il y ait davantage de mauvaises communications. Plus de malentendus.

Les entreprises doivent se concentrer sur leurs priorités pour éviter les conflits. Mais c’est difficile lorsque le changement interrompt les plans les mieux conçus.

Pour les nouveaux managers qui entrent en fonction, il est donc temps d’investir dans des compétences en matière de résolution des conflits. Comment aidez-vous les différentes perspectives à être entendues ? Comment atténuez-vous ou éliminez-vous le risque de conflit dans votre locus de contrôle ?

Bien sûr, les conflits sont inévitables dans toute organisation. Mais il existe des compétences que vous pouvez acquérir – et des muscles à développer – qui peuvent contribuer à réduire ce risque.

Gestion de la performance des employés

Les compétences en matière de gestion et la gestion des performances des employés vont de pair. Pour tout nouveau manager, vous devez d’abord apprendre à connaître vos employés. Quels sont leurs points forts ? Quels sont leurs domaines d’opportunité ? Où peuvent-ils apporter le plus de valeur à l’équipe ? Comment exploitez-vous leur plein potentiel pour optimiser les performances de votre équipe ?

Mais comme nous le savons tous bien, les employés ont parfois besoin d’un soutien supplémentaire. Vous gérez peut-être un employé qui montre quelques signes d’insubordination. Vous gérez peut-être un employé qui n’est tout simplement pas à la hauteur, sans que vous sachiez exactement pourquoi. Vous avez peut-être deux employés très performants qui font très bien leur travail. Mais ils ne se supportent pas l’un l’autre. Il est difficile de les faire collaborer, même sur les tâches les plus simples.

Vous n’êtes peut-être pas à l’aise pour donner du feedback ou en demander. Vous ne savez peut-être pas comment encadrer un employé qui a un potentiel incroyable mais qui n’est pas encore prêt.

Les gens sont difficiles. Les êtres humains sont complexes. Ainsi, lorsqu’il s’agit de gérer les performances d’un employé, la courbe d’apprentissage peut être abrupte pour tout nouveau manager.

Confiance et sécurité psychologique

Chaque nouveau manager, que vous soyez nouveau ou non, est confronté à cette bataille. Comment établissez-vous la confiance avec vos employés ?

Pour les nouveaux managers, cela peut être particulièrement décourageant. Après tout, les nouveaux managers n’ont pas d’antécédents de réussite ou de curriculum vitae impressionnant. Les membres de l’équipe peuvent être sceptiques quant aux capacités du nouveau manager à diriger.

Mais la sécurité psychologique va de pair avec la confiance. Comment créez-vous un environnement où les gens se sentent en sécurité ? Un environnement de travail où les employés peuvent faire part de leurs réactions, poser des questions ou même contester des idées ?

5 compétences qu’un nouveau manager doit développer

Les nouveaux programmes de formation des managers devraient se concentrer sur la création d’expériences d’apprentissage pour cibler les compétences clés. Nous avons défini cinq compétences que les bons managers doivent développer.

1. Compétences en communication

Des compétences de communication efficaces sont essentielles pour être un bon manager. La communication ouverte, transparente et directe est un levier quotidien pour tout manager. Si les nouveaux managers ont besoin de renforcer leurs muscles de communication, voyez comment le coaching peut les aider à améliorer leurs compétences.

2. Bonne capacité de décision

Dans un monde du travail en constante évolution, les décisions arrivent sur le bureau des managers à un rythme accéléré. Les choses changent vite, ce qui signifie que le nombre de décisions à prendre augmente.

Nous avons tous connu ces managers qui tergiversent sur les décisions. Lorsque la prise de décision n’est pas une force, cela peut avoir un impact négatif sur la productivité de l’équipe, l’engagement des employés et même l’autonomie de vos employés dans leur travail.

3. Résolution des conflits

J’ai eu une fois un manager qui m’a dit ceci lors de ma première rencontre avec elle. « Si vous rencontrez un obstacle ou un conflit, c’est mon travail d’être votre bulldozer. »

Il est inévitable qu’il y ait des conflits sur le lieu de travail. Les gens apportent toute leur personnalité au travail, en plus de jongler avec des priorités concurrentes, du stress, des responsabilités de soins, des charges de travail accrues, etc. Et parfois, un conflit productif peut aider à libérer le potentiel de l’équipe.

Les conflits se produisent donc. Et souvent, les managers sont impliqués dans le conflit pour aider à le résoudre. Comme mon ancien manager me l’a dit un jour : « Si vous savez comment résoudre les problèmes avec les gens, vous êtes en or. »

4. Solides compétences interpersonnelles

Les relations interpersonnelles constituent une part importante de ce que signifie être un manager. Mais nous savons que les relations sur le lieu de travail sont au bord de la crise. Nos données ont révélé que 43 % des employés ne se sentent pas connectés au travail, ce qui a un effet d’entraînement sur toute l’entreprise.

Les managers, en revanche, sont quelque peu à l’abri de cet effet. Ils font état d’un sentiment de connexion 22 % plus élevé et de 53 % d’amis en plus sur leur lieu de travail. En raison de la nature collaborative de leur travail, ils ont également un impact direct sur le sentiment d’appartenance de leurs équipes.

Que signifient donc de solides compétences interpersonnelles ? Eh bien, un nouveau manager doit avoir une certaine conscience de soi et une intelligence émotionnelle pour être capable de bien lire les gens. Il doit pouvoir établir des liens significatifs avec ses subordonnés directs et les membres de son équipe. Il doit également être en mesure de faciliter les relations, notamment par le biais d’activités virtuelles de renforcement de l’esprit d’équipe.

5. Compétences en matière de feedback et de coaching

Une partie de la gestion des performances consiste à pouvoir investir dans le développement de vos employés. À certains égards, cet aspect du rôle de manager peut refléter les mêmes compétences que celles dont on a besoin dans le cadre d’un mentorat. Les nouveaux managers doivent renforcer leurs compétences en matière de feedback et de coaching pour encadrer leurs équipes.

Mais le retour d’information ne doit pas se limiter à l’examen annuel des performances. En théorie, un bon manager coachera les contributeurs individuels au fur et à mesure. En fonction de la situation, cela peut signifier aider les employés à développer des compétences clés. Dans d’autres cas, il s’agit de s’assurer que les employés utilisent l’ensemble de leurs compétences pour atteindre leur plein potentiel.

Supposons qu’une nouvelle recrue, Clare, ait du mal à saisir certains concepts fondamentaux. L’intégration des employés a été virtuelle et son responsable, Harry, sait que l’intégration s’accompagne d’un déluge d’informations.

Mais après quelques semaines, Claire ne semble pas comprendre les objectifs du projet qui lui a été confié. En tant que nouveau manager, Harry doit donner à Claire un feedback efficace et l’aider à réussir. Il n’a jamais été confronté à ce genre de situation auparavant, c’est donc un nouveau territoire.

Mais comme Harry a suivi une formation en gestion du personnel, qu’il a investi dans le développement de ses compétences non techniques et qu’il travaille régulièrement avec un coach, il est prêt. Lors de son prochain tête-à-tête avec Clare, il lui propose des actions mesurables pour l’aider à améliorer ses performances. Il l’aide également à hiérarchiser efficacement sa charge de travail. Au cours des deux semaines suivantes, Harry constate que les performances de Claire se sont améliorées.

Ce qu’il faut inclure dans le programme de formation d’un nouveau manager

Si vous cherchez à mettre en place un nouveau programme de formation pour les managers, voici cinq choses que vous devriez inclure.

5 choses à inclure dans le programme de formation d’un nouveau manager

1. Accès au coaching
2. Programme de mentorat ou de « buddy-ship ».
3. Opportunités de développement professionnel
4. Des objectifs et des buts clairs et mesurables
5. Programmes de formation sur la diversité

1. Accès au coaching

Vous vous souvenez de ces défis que les nouveaux managers doivent surmonter ? Le coaching peut plus qu’aider. Avec RecrutementPro, vous pouvez fournir un soutien personnalisé et individuel à vos dirigeants. Un coach peut aider à guider vos nouveaux managers dans toutes les situations complexes, de la résolution d’un conflit entre coéquipiers à la remontée d’informations vers le sommet.

Un investissement dans le coaching est un investissement dans la forme mentale de vos employés. Nos données montrent que les dirigeants qui s’épanouissent dirigent des équipes 31 % plus productives. Nos données montrent également que les leaders épanouis ont des subordonnés directs qui sont 78% moins susceptibles de partir volontairement. Et au-delà d’une rétention accrue des employés, les leaders épanouis sont également plus résilients et plus satisfaits de leur travail.

JLL, un client de RecrutementPro, a investi dans la formation de ses dirigeants dès le début. JLL sait que le fait d’investir dans l’engagement et la fidélisation de ses dirigeants les aide à mieux résister aux changements qui se présentent à eux.

2. Programme de mentorat ou de « buddy-ship ».

Quand j’ai rejoint RecrutementPro, on m’a assigné un copain. En tant que nouvelle recrue, ma camarade était ma béquille sur laquelle je pouvais m’appuyer. Elle ne faisait pas partie de mon équipe et nos domaines de travail ne se croisaient pas beaucoup. Mais elle était une ressource et un guide pour m’aider à traverser cette période de transition.

Réfléchissez à la manière dont vous pouvez créer un programme de mentorat pour vos nouveaux managers. Pouvez-vous jumeler les nouveaux gestionnaires avec des leaders chevronnés qui leur serviront de guides ? Comment vous assurez-vous que les nouveaux gestionnaires ont accès à l’aide dont ils ont besoin pour réussir dans leur rôle ?

3. Opportunités de développement professionnel

Les nouveaux managers arrivent dans les organisations avec une série de nouvelles responsabilités. Il s’agit non seulement d’un changement radical dans le type de travail, mais aussi d’un appel à des compétences qu’ils n’ont jamais utilisées auparavant.

Proposez des séances de formation aux compétences de gestion. Il peut s’agir d’ateliers ou d’études de cas où les nouveaux managers peuvent suivre une orientation pour nouveaux managers qui pourrait refléter l’accueil des employés. Il peut s’agir d’autres opportunités de développement professionnel, comme le coaching, qui permettent un développement du leadership adapté à la personne.

Comment fournissez-vous un soutien continu à vos managers pour qu’ils développent leurs compétences ? Comment placez-vous le développement des employés de vos managers en tête de votre liste de priorités ?

4. Des objectifs et des buts clairs et mesurables

Donnez à vos nouveaux managers des objectifs à atteindre. Veillez à ce que des objectifs clairs et mesurables soient clairement communiqués. Vos nouveaux managers doivent également savoir ce que l’on attend d’eux – et ce qu’est la réussite dans leur rôle.

Avec une communication et des objectifs clairs, vos nouveaux managers seront mieux armés pour diriger leurs équipes dans la bonne direction. Et, si les choses dérapent, vous avez également défini une voie claire pour revenir sur la bonne voie.

5. Programmes de formation sur la diversité

Enfin, considérez comment la diversité, l’équité, l’inclusion et l’appartenance (DEIB) s’intègrent dans votre programme de formation des nouveaux managers.

Les programmes de formation sur la diversité ne sont pas une liste de contrôle que vous devez remplir pour les ressources humaines. La formation sur la diversité, lorsqu’elle est bien faite, peut contribuer à stimuler la performance, l’innovation et le sentiment d’appartenance de vos employés. Le résultat ? Votre organisation sera mieux équipée pour attirer et retenir les meilleurs talents – et vos employés s’épanouiront.

Chez RecrutementPro, nous parlons beaucoup du pouvoir du leadership inclusif. En plus des programmes formels de formation à la diversité, réfléchissez à la manière dont vous pouvez développer des compétences de leadership inclusif avec vos nouveaux managers. En ayant accès à un coach DEIB, vous pouvez vous assurer que vos managers favorisent une culture de confiance, de sécurité psychologique et d’appartenance au sein de leurs équipes.

Commencez à investir dans vos premiers gestionnaires

Les programmes de formation des nouveaux managers ne sont pas des cours de formation à taille unique. Votre personnel est unique. Les nouveaux managers qui assument un nouveau rôle ont plus que jamais besoin d’un soutien personnalisé.

Avec le flux et le reflux constant du changement, il est probable que tous vos nouveaux managers seront confrontés à des défis. Et ces défis peuvent surgir au moment où vous vous y attendez le moins.

RecrutementPro peut vous aider à développer des leaders, pas seulement des managers. Exploitez tout le potentiel de vos nouveaux managers en leur donnant accès à un coaching virtuel. Ensemble, nous pouvons créer une main-d’œuvre plus résiliente, plus agile et plus performante qui aidera vos employés à s’épanouir.