Allez au-delà de la diversité : Un leadership inclusif est vital pour le succès du DEIB

Un dicton dit que la culture d’entreprise « est comme le vent – bien qu’invisible, son effet peut être à la fois vu et ressenti. » Avec 1 employé sur 4 qui dit ne pas avoir de sentiment d’appartenance au travail, comment les organisations peuvent-elles faire passer leurs initiatives DEIB au-delà de la diversité pour promouvoir une culture d’entreprise saine qui valorise les contributions de tous les employés ? Cela commence par un leadership inclusif.

Les événements survenus au cours de l’année et demie écoulée ont suscité un appel au changement profond. De l’assassinat de George Floyd aux vastes répercussions de la pandémie, ces événements cruciaux ont été des points tournants qui nous ont incités à nous tourner collectivement vers l’intérieur et à nous engager à trouver des moyens de créer une société plus juste et équitable. Lorsqu’il s’agit de mettre en œuvre les véritables changements culturels nécessaires sur le lieu de travail, les responsables des ressources humaines se sont concentrés sur l’approfondissement de leur engagement à accroître la diversité parmi leurs employés. Mais est-ce suffisant ?

Bien que la représentation soit extrêmement importante sur le lieu de travail d’aujourd’hui, le fait que les employés fassent ou non l’expérience de l’inclusion est un meilleur indicateur de la capacité des investissements du DEIB à générer des changements durables pour les employés et à produire des résultats commerciaux pour une organisation. Les études démontrent régulièrement que le fait de travailler avec des personnes différentes de nous nous rend plus créatifs, plus innovants et même plus analytiques. Mais lorsque les employés ont également des leaders inclusifs, ils sont plus productifs, ont un engagement plus élevé, sont plus enclins à partager les informations et les décisions, et ont un taux de rotation plus faible.

Malgré l’engagement des organisations à développer le DEIB, 1 employé sur 4 dit ne pas avoir de sentiment d’appartenance à son organisation, et seulement 31% disent que leurs dirigeants sont inclusifs. Au niveau de la direction, seuls 2 % des responsables RH pensent qu’ils atteignent leurs objectifs en matière de D&I.

Pourquoi les investissements traditionnels du DEIB ne sont pas à la hauteur

Une analyse récente de Josh Bersin a révélé que de nombreuses initiatives de D&I manquent de suivi, de responsabilité et de résultats pour entraîner un véritable changement culturel. « Moins de 12 % des entreprises reconnaissent les objectifs d’inclusion ou de diversité des hauts dirigeants. Moins d’un tiers des entreprises exigent une forme quelconque de formation DEI pour les travailleurs, et 34% offrent une telle formation aux managers. La DEI est davantage considérée comme une question de conformité, puisque 75 % des entreprises interrogées n’incluent pas la DEI dans le développement du leadership ou dans l’apprentissage et le développement en général, et qu’environ 80 % des entreprises se contentent de faire semblant et ne se tiennent pas pour responsables. »

Il est de plus en plus évident que de nombreuses approches traditionnelles de la DEI n’entraînent pas le changement durable ou l’impact que les organisations et les employés espèrent – pourquoi ?

• Ne pas penser au-delà de la « diversité » – Nous savons que l’inclusion et l’appartenance ont un impact significatif sur la performance, la rétention et la satisfaction professionnelle des employés. La formation au leadership inclusif devrait être un élément central, et non une réflexion après coup.

• Faire peser la charge du changement sur les URM – Les approches traditionnelles du DEIB font peser la charge de la mise en œuvre et de la promotion du changement sur les groupes sous-représentés au lieu de s’attaquer aux préjugés potentiels dans leurs systèmes et processus sous-jacents.

• Ne pas inclure tout le monde dans les efforts d’inclusion – La participation à la formation et au développement et la modélisation d’un comportement inclusif devraient impliquer tous les employés – en particulier ceux qui peuvent conduire à des changements plus importants et influencer la culture de l’entreprise dans son ensemble.

• La formation ponctuelle n’entraîne pas de changement de comportement à long terme – La science nous dit que la formation répétée et continue est la clé d’un changement durable, car les gens oublient 75 % de ce qu’ils apprennent dans les sessions de formation traditionnelles, parfois en une heure à peine.

• Il n’y a aucun moyen de mesurer l’impact – Les investissements dans le DEIB ne fournissent souvent pas aux dirigeants les données et les informations en temps réel dont ils ont besoin pour rester responsables, suivre l’efficacité des programmes et comprendre les tendances des employés.

• Des initiatives reléguées aux équipes de RH – Les employés étant plus nombreux que jamais à déclarer que le DEIB est important pour eux, le DEIB doit faire partie de la stratégie globale de l’entreprise et ne pas être un élément isolé pour les équipes de RH ou de diversité.

Les managers sont la « sauce secrète » des lieux de travail inclusifs

Pour promouvoir une culture d’entreprise où chacun se sent bienvenu et où ses idées comptent, le leadership inclusif doit venir de toute l’organisation. Bien que tout le monde doive jouer un rôle dans la promotion des efforts de DEIB, aucun groupe ne peut avoir un impact plus durable et plus immédiat pour vos employés que les managers de première ligne.

Les managers ont de l’influence, de l’autorité et une grande capacité d’impact sur le changement – ils contribuent à offrir des expériences aux employés et ont l’impact le plus important sur le sentiment d’inclusion de chaque employé. Un leader inclusif donne le ton et modèle les comportements de son équipe pour créer un environnement où chacun se sent vu, valorisé, respecté et capable de contribuer.

Les employés exclus sont 25% moins productifs lors de tâches futures et sont systématiquement moins disposés à travailler dur pour une équipe qui les exclut. Cependant, les données de nos membres montrent que ceux qui ressentent un fort sentiment de diversité, d’équité, d’inclusion et d’appartenance de la part de leurs dirigeants s’épanouissent :

Les données des membres de RecrutementPro montrent l’impact des leaders inclusifs sur leurs subordonnés directs.

Le profil d’un leader inclusif

Lorsque les employés ont le sentiment de ne pas être à leur place, ils n’apportent pas leur pleine mesure au travail. Leurs interactions peuvent devenir rares et ils se sentent moins à l’aise pour partager des idées ou donner du feedback comme le font les autres membres de l’équipe. En conséquence, ils cachent leur personnalité unique à leurs collègues et ne prennent pas de risques, ce qui signifie qu’ils n’obtiennent pas de grands résultats.

Heureusement, les managers peuvent développer les comportements clés dont ils ont besoin pour modifier les interactions entre leurs subordonnés directs et promouvoir un lieu de travail plus inclusif.

Établissement de relations

Pour que les managers puissent promouvoir des lieux de travail plus inclusifs, ils doivent consacrer du temps à l’établissement de relations authentiques avec les membres de leur équipe, leurs pairs et les autres employés, en apprenant à connaître ce qui compte pour eux et le soutien dont ils ont besoin pour réussir.

Reconnaissance

Les leaders inclusifs s’efforcent de reconnaître les personnes pour leur travail et de soutenir leurs efforts et leur croissance. La reconnaissance permet aux employés de savoir que les compétences et les diverses expériences qu’ils ont apportées sont appréciées.

Empathie

Les leaders inclusifs s’efforcent de rester connectés aux rythmes quotidiens de leur équipe et adoptent un comportement non critique qui permet à chaque employé de se sentir vu, entendu et respecté.

Lien social

Lorsque les dirigeants renforcent les liens sociaux au sein de leur équipe, ils contribuent à créer des états d’esprit et des motivations positifs qui contribuent au bien-être général des employés.

Encourager la participation

Les leaders inclusifs cherchent à obtenir des commentaires et des suggestions de la part de ceux qui ne s’expriment pas toujours. Ainsi, les employés s’engagent plus facilement et se sentent plus confiants pour aller de l’avant.

Alignement

L’inclusion ne fonctionnerait pas sans une vision ou des objectifs communs, que les managers jouent un rôle essentiel pour faciliter. Lorsque les employés savent ce à quoi l’organisation et l’équipe travaillent et ce qui compte le plus pour la réussite, ils peuvent mieux déterminer comment contribuer au mieux.

Comment RecrutementPro vous aide à construire une culture de leaders inclusifs

L’approche de RecrutementPro est continue et a plus d’impact que les autres investissements traditionnels du DEIB. Nous intégrons des méthodes fondées sur des preuves, des stratégies de coaching évolutives et des analyses solides pour transformer votre culture en apprenant, en faisant et en étant. En rencontrant les gens là où ils se trouvent et en les aidant à comprendre leurs points forts et leurs domaines de développement, nous proposons des expériences holistiques et personnalisées qui créent des changements significatifs et soutiennent la croissance interne et personnelle.

RecrutementPro donne à vos managers les moyens de conduire des changements durables, aide votre personnel à faire l’expérience d’une plus grande inclusion et permet à votre équipe de direction de suivre l’impact de votre investissement.

1. Un réseau mondial d’entraîneurs et d’expériences

Contrairement à la formation ponctuelle, le coaching est une opportunité de développement continu qui permet de grandir et d’apprendre à partir d’expériences réelles, ce qui, selon les recherches, aide les individus à développer une identité inclusive. Avec l’aide d’un coach expert, vos collaborateurs peuvent prendre conscience de leurs préjugés inconscients et adopter une approche proactive pour les atténuer dans un environnement sans jugement.

Coaching 1:1

Le changement ne peut se faire seul, et nous avons souvent besoin d’un espace sûr avec un partenaire de confiance pour traiter et apprendre, et les coachs sont là pour le soutenir. En plus d’un coach dédié, les employés peuvent bénéficier d’un soutien supplémentaire et spécialisé en matière de sommeil, de nutrition, de communication, etc.

En moyenne, grâce au coaching 1:1, les membres qui commencent bas dans chaque expérience :

• 27% d’augmentation des comportements de leadership inclusif
• 54% d’augmentation dans la construction de relations
• 74% d’augmentation de la reconnaissance
• 41% d’augmentation de l’empathie
• 90% d’augmentation du lien social
• 48% d’augmentation de l’encouragement à la participation
• 73% d’augmentation de l’alignement

Coaching Circles™Coaching Circles™ sont des expériences de coaching en petits groupes inter-entreprises menées par un coach RecrutementPro. Au cours de ces sessions d’apprentissage en groupe de six semaines, les employés bénéficient d’une exposition précieuse à des opinions diverses et apprennent de leurs pairs confrontés à des défis similaires. Les cercles offrent la connexion sociale et l’apprentissage par les pairs qui sont impératifs pour un leadership inclusif et un changement de comportement durable, et les sujets sont frais et conçus pour la main-d’œuvre moderne.

Un réseau diversifié de coachsAvec RecrutementPro, vos collaborateurs auront accès à plus de 2 000 coachs dédiés et à la demande dans plus de 60 pays, qui apportent des points de vue diversifiés et l’expérience du monde réel nécessaire pour fournir des informations significatives à vos collaborateurs. Au sein de notre réseau de coachs, 75 % d’entre eux s’identifient comme des femmes et 25 % comme des membres d’un groupe sous-représenté. En outre, nous disposons d’une équipe de coachs expérimentés, spécialistes de la diversité et de l’inclusion, qui ont reçu une formation, une certification ou une expérience professionnelle antérieure dans ce domaine.

2. Il est prouvé que l’apprentissage personnalisé entraîne des changements durables

La formation traditionnelle ne permet pas d’obtenir un changement de comportement durable en raison de ce que l’on appelle le problème de la formation par transfert. Au lieu de cela, la plateforme RecrutementPro favorise la concentration et la responsabilisation grâce au suivi des objectifs personnels, à des ressources triées sur le volet en fonction de ces objectifs, et à des incitations pour maintenir les utilisateurs sur la bonne voie et les informer d’autres possibilités d’apprentissage. Notre contenu sélectionné, nos micro-apprentissages et nos ressources fournissent des informations scientifiques qui s’intègrent dans le flux de la vie quotidienne, ce qui s’avère plus efficace pour retenir les connaissances que les approches traditionnelles.

Des évaluations périodiques ont lieu tous les quatre mois pour aider à suivre la progression des objectifs au fil du temps, et le feedback à 360° permet aux managers de recueillir les informations nécessaires auprès de leurs collègues et de leurs subordonnés directs sur les comportements clés de leadership, ce qui contribue à éclairer davantage le processus de coaching.

3. Un impact et un retour sur investissement mesurables

L’analyse des personnes est un domaine dans lequel le suivi de mesures significatives a toujours été un défi pour la plupart des organisations. RecrutementPro aide à résoudre ce problème en incluant un tableau de bord analytique en temps réel aligné sur votre stratégie DEIB, vous aidant à visualiser les progrès basés sur les données au sein de votre organisation. Comprenez les points forts et les besoins de développement de vos employés, les domaines dans lesquels vous devez investir davantage, et planifiez les initiatives d’apprentissage pour l’avenir.

Benchmarking et impactL’indice d’appartenance de Betterup reflète le degré auquel les employés se sentent valorisés, entendus et connectés dans leur équipe et leur organisation. Cet indice est une mesure exclusive développée par l’équipe de spécialistes du comportement de RecrutementPro, qui va au-delà de notre modèle de base Whole Person.

Suivi du pouls et du comportement des employésSurveillez les principaux sujets abordés dans votre organisation et comprenez l’évolution des comportements et des mentalités au fil du temps pour avoir un aperçu de ce sur quoi les employés travaillent. Suivez les progrès réalisés par rapport aux comportements clés de leadership inclusif et aux comportements d’équipe plus larges qui contribuent à créer une culture d’inclusion et d’appartenance.

Programmes fondés sur les données Exploitez ces informations pour créer des programmes de développement des employés fondés sur les données, et soyez plus proactif pour répondre aux macro-tendances émergentes au sein de votre population d’employés.