9 façons de promouvoir l’équité sur le lieu de travail (et comment montrer l’exemple)

Le succès d’un lieu de travail repose sur une expérience inclusive et équitable.

Pour ce faire, les organisations doivent comprendre ce qu’il faut faire pour créer un lieu de travail équitable. Le lieu de travail d’aujourd’hui étant composé de talents divers venant d’horizons différents, il est important que les équipes comprennent comment cultiver un environnement de travail qui permette à tous les membres de l’équipe de s’épanouir.

Près de 80 % des travailleurs déclarent vouloir travailler pour une entreprise qui valorise la diversité, l’équité, l’inclusion et l’appartenance (DEIB). Au cours des deux dernières années, l’accent mis sur un lieu de travail plus équitable est devenu plus important pour de nombreuses organisations. En fait, 40 % des travailleurs interrogés dans le cadre de l’enquête citée ci-dessus indiquent que leur entreprise a fait du DEIB une priorité.

Mais parvenir à l’équité sur le lieu de travail est plus compliqué qu’il n’y paraît. Le racisme systémique et les préjugés implicites empêchent l’accès équitable aux opportunités pour de nombreux employés divers. Et si de nombreuses organisations s’efforcent de créer des équipes plus diversifiées, les entreprises ont encore du mal à créer un environnement inclusif.

Dans cet article, vous apprendrez ce qui définit l’équité sur le lieu de travail. Vous apprendrez également comment favoriser un environnement inclusif où tous les employés peuvent atteindre leur plein potentiel.

Qu’est-ce que l’équité sur le lieu de travail ?

Tout d’abord, commençons par définir ce que nous entendons par équité sur le lieu de travail.

Qu’est-ce que l’équité sur le lieu de travail ?

L’équité sur le lieu de travail est l’idée que tous les employés bénéficient d’opportunités justes et égales en fonction de leurs besoins individuels. L’équité reconnaît que tous les employés ne bénéficient pas des mêmes opportunités et s’attaque au déséquilibre des opportunités qui leur sont offertes.

L’équité en milieu de travail commence par la réduction des écarts entre les races et les sexes en matière de rémunération et d’avancement des employés. Mais l’équité se penche également sur des initiatives clés – comme la formation sur les préjugés inconscients – pour éliminer les préjugés implicites qui ont un impact sur les performances des employés.

Nous sommes tous porteurs de préjugés qui influencent nos décisions, nos mentalités et nos comportements. L’équité reconnaît cette vérité et fait référence à la distribution ou à l’allocation de ces ressources ou opportunités pour créer des conditions de concurrence équitables.

Une analyse récente de la diversité au sein des équipes de direction a révélé que les entreprises comptant 30 % de femmes cadres en plus étaient plus susceptibles de surpasser les entreprises où le pourcentage de femmes cadres se situait entre 10 et 30 %.

Pourquoi l’équité sur le lieu de travail est-elle si importante ?

L’équité sur le lieu de travail repose sur l’égalité, l’ouverture et l’appartenance. Et même les lieux de travail diversifiés peuvent encore avoir du mal à créer une entreprise totalement exempte de préjugés et de discrimination. Mais si la priorité accordée à l’équité exige un travail acharné, la recherche montre que les entreprises bénéficient de la création d’un lieu de travail équitable.

Selon un rapport de McKinsey &amp ; Company, les entreprises dont le leadership est diversifié sur le plan du genre, de l’ethnie et de la culture sont plus susceptibles d’obtenir des résultats financiers supérieurs à ceux des entreprises qui ne le sont pas.

Les entreprises déterminées comme étant dans le quartile supérieur pour le leadership diversifié en 2019 dans l’analyse de McKinsey étaient 36% plus rentables que les entreprises placées dans le quartile inférieur.

Égalité au travail ou équité au travail, quelle est la différence ?

Bien que l’équité et l’égalité semblent similaires, la mise en œuvre de ces termes a des résultats différents. On parle d’égalité lorsque chaque personne ou groupe bénéficie exactement des mêmes ressources ou opportunités. Mais des personnes et des groupes différents ont des circonstances différentes, ce qui entraîne un accès inégal aux opportunités ou aux ressources.

Par exemple, certains employés rencontrent des obstacles lorsqu’ils entrent sur le marché du travail, pour commencer. Les travailleurs peuvent ne pas avoir le diplôme universitaire traditionnel de quatre ans en raison d’obstacles liés au coût et aux frais de scolarité. D’autres peuvent ne pas avoir un parcours professionnel traditionnel, comme un curriculum vitae parfait. Et d’autres encore sont victimes de préjugés, de micro-agressions et de comportements qui ont un impact négatif sur leur trajectoire professionnelle. Il est important de reconnaître que tous les employés ne partent pas du même point de départ. Si l’on s’intéresse uniquement à la parité salariale, on peut le constater dans les chiffres. Si l’on s’intéresse à la transparence salariale, on constate que l’inégalité touche de manière disproportionnée les femmes (et surtout les femmes de couleur).

Selon les données du recensement américain de 2020, les femmes gagnaient 83 cents pour chaque euro gagné par un homme blanc. Mais toutes les femmes ne sont pas non plus payées équitablement. En moyenne, les femmes noires ne reçoivent que 63 cents pour chaque euro versé à un homme blanc. De plus, les femmes latino-américaines gagnent 57 cents pour chaque euro versé à un homme blanc.

Mais pour créer un lieu de travail juste, diversifié et inclusif, une organisation doit avoir l’égalité et l’équité.

Comment l’équité profite-t-elle aux organisations et aux employés ?

En fin de compte, l’équité sur le lieu de travail est une bonne chose. Si devenir un lieu de travail plus équitable demande un certain travail, l’effort en vaut la peine.

L’équité sur le lieu de travail signifie l’élargissement du groupe d’employés capables de se développer dans une entreprise et peut conduire à un leadership plus diversifié à l’avenir. Puisque la création d’un lieu de travail équitable nécessite d’investir dans les employés, l’équité peut également conduire à une augmentation de la rétention et de l’engagement des employés. Les travailleurs aiment travailler pour des entreprises qui ont le sentiment de vouloir investir en eux.

Pour les organisations, cela peut être bon pour la rétention des employés et l’image de marque de l’employeur. Les données montrent que les personnes qui ont un sentiment d’appartenance à un lieu de travail ont 34 % plus l’intention de rester dans leur organisation et sont 167 % plus susceptibles de recommander leur entreprise comme lieu de travail pour les autres.

À juste titre, de plus en plus d’entreprises s’efforcent de devenir plus équitables. Et les travailleurs sont plus nombreux à vouloir travailler pour des organisations qui valorisent l’équité, selon une enquête CNBC/SurveyMonkey sur la main-d’œuvre réalisée en 2021.

Près de 80 % des personnes interrogées dans le cadre du sondage CNBC/SurveyMonkey ont déclaré vouloir travailler pour une entreprise qui valorise la diversité, l’équité et l’inclusion.

La même analyse de McKinsey &amp ; Co. de 2019 a révélé que les entreprises se situant dans le premier quartile pour la diversité des sexes au sein des équipes de direction étaient 25 % plus susceptibles d’avoir une rentabilité supérieure à la moyenne que celles du quatrième quartile.

En raison de cette demande accrue d’équité, prendre le temps de rendre une entreprise plus équitable pourrait améliorer son imagerie, conduisant à une main-d’œuvre plus diversifiée et talentueuse.

3 exemples d’équité sur le lieu de travail

Accommoder les conditions de santé ou les handicaps

Un exemple d’équité sur le lieu de travail consiste à élaborer des programmes de DEIB qui tiennent compte des conditions de santé ou des handicaps. Par exemple, les employés neurodivergents ont besoin de conditions de travail favorables qui les aident à s’épanouir. Il peut s’agir d’offrir un coaching aux employés neurodivergents ou de fournir des lieux de travail sans distraction, par exemple.

Divulguer les données salariales

Une autre solution consiste à assurer la transparence des salaires dans les demandes d’emploi ou à mettre en place un recrutement basé sur les compétences pour les nouveaux rôles.

En offrant la transparence salariale à votre personnel, votre organisation favorise la parité et l’équité salariales. Elle contribue également à combler l’écart de rémunération entre les sexes et les races.

Fournir une formation sur la diversité

Un dernier exemple est la promotion de programmes de formation à la diversité sur le lieu de travail. La mise en œuvre de programmes tels que la formation sur les préjugés inconscients ou le leadership inclusif contribue à favoriser l’appartenance.

Il n’existe pas de solution unique pour créer l’équité sur le lieu de travail. C’est un processus qui prend du temps et qui nécessite un engagement réel. Mais voici quelques recommandations sur la façon de commencer.

9 façons de promouvoir l’équité sur le lieu de travail

1. Sensibiliser à l’équité sur le lieu de travail

La première chose que toute entreprise devrait faire est de rechercher l’histoire de l’équité sur le lieu de travail afin de comprendre pourquoi ce concept est si important. Consultez les études sur l’équité au travail et parlez aux experts.

Les travailleurs qui souhaitent améliorer l’équité sur le lieu de travail devraient travailler ensemble pour parler aux autres de l’importance du concept. Les dirigeants doivent donner l’exemple et montrer leur soutien aux initiatives du DEIB. Si l’on ne sait pas d’où l’on part, il est difficile de fixer des objectifs pour la direction à prendre.

2. Évaluer l’équité sur le lieu de travail

Prenez le temps de mesurer le degré d’équité de votre lieu de travail. La direction du lieu de travail est-elle accommodante pour les travailleurs handicapés ? Un système de récompense financière ou incitative est-il en place ? La rémunération est-elle équitable ? L’organisation dispose-t-elle d’une main-d’œuvre diversifiée, composée de personnes de races, d’ethnies, de religions, de milieux économiques, de sexes et d’orientations sexuelles différents ?

Il est bon de jeter un regard honnête sur l’organisation et d’évaluer ses faiblesses en termes d’équité. Si l’entreprise ne dispose pas d’une tonne de mesures de la main-d’œuvre à examiner, il est possible de mener une enquête sur l’engagement des employés en matière d’équité pour aider à déterminer où en sont les choses.

3. Donner la priorité à l’égalité salariale

Lorsque de nombreuses personnes pensent à l’équité sur le lieu de travail, elles pensent à l’équité salariale. L’un des moyens les plus rapides de rendre un lieu de travail plus équitable est de donner la priorité à l’égalité salariale. Malgré certains progrès réalisés au cours des dernières décennies, les écarts salariaux fondés sur la race et le sexe persistent.

Les femmes, toutes races confondues, gagnent en moyenne 0,82 cents pour chaque euro gagné par un homme de leur race, selon une analyse du Center for American Progress pour 2020. Cette disparité est encore plus prononcée pour les femmes de couleur. Par exemple, l’analyse a révélé que les femmes noires ne gagnent en moyenne que 0,62 cents pour chaque euro gagné par un homme noir.

Une bonne première étape pour s’attaquer à l’écart salarial consiste à essayer d’éliminer toute stigmatisation liée à la discussion des salaires sur le lieu de travail. Les collègues devraient être en mesure de partager leur salaire et de le comparer à celui d’autres personnes occupant des fonctions similaires, afin de vérifier si chacun est rémunéré équitablement ou en fonction de critères précis.

4. Objectifs et progrès en matière d’équité en actions

Toute organisation cherchant à devenir plus équitable devrait envisager de déclarer publiquement ses intentions. Un engagement public à devenir plus équitable permet à une organisation d’être tenue pour responsable par des personnes extérieures et intérieures et aura plus de chances d’aboutir à des avancées réelles et positives en matière de changement.

Veillez à fixer des objectifs concrets en matière d’équité. Par exemple, si l’entreprise est principalement dominée par les hommes, elle peut s’engager à embaucher un certain pourcentage de femmes supplémentaires au cours de l’année à venir.

5. Donner la priorité à la représentation équitable au sein de la main-d’œuvre

Une entreprise qui souhaite sérieusement améliorer l’équité sur le lieu de travail devrait examiner sérieusement la composition de sa main-d’œuvre et de sa direction. Si nécessaire, des changements de direction devraient être effectués afin de refléter un nouvel engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion.

La direction du lieu de travail devrait également évaluer si les employés sont diversifiés ou non. Examinez les données relatives au lieu de travail pour mieux comprendre les caractéristiques démographiques de la main-d’œuvre, si votre entreprise le fait.

Là encore, une enquête sur la représentation de la main-d’œuvre menée à l’échelle de l’entreprise pourrait être utile pour déterminer les domaines dans lesquels l’organisation pourrait faire mieux pour s’assurer de la diversité des employés, de la représentation de toutes les ethnies et de tous les sexes, et de la présence d’employés neurodivers.

Une autre façon d’aborder l’iniquité est de s’assurer de noter si les travailleurs de couleur ou les femmes obtiennent autant de promotions ou d’augmentations que leurs collègues masculins et blancs.

6. Mettre à jour les pratiques d’embauche

L’une des façons les plus faciles de changer la main-d’œuvre est de changer l’endroit où les nouvelles offres d’emploi sont affichées. L’utilisation répétée des mêmes moyens pour recruter de nouveaux travailleurs est un moyen sûr de promouvoir l’inégalité.

Examinez vos stratégies de recherche de candidats. Les nouvelles recrues sont-elles toutes récemment diplômées des mêmes collèges ou universités ? Ont-ils fait leurs armes dans la même poignée de stages dans la même douzaine d’entreprises ?

Regardez où les nouveaux postes sont placés et si ces canaux peuvent attirer un type particulier de candidats. Lorsqu’une entreprise se rend compte qu’elle exploite sans cesse les mêmes sources de candidats, il lui est plus facile de se diversifier et de rechercher de nouveaux travailleurs par le biais de connexions ou d’avenues précédemment ignorées.

Comment faites-vous pour attirer un vivier plus diversifié de talents potentiels ? Adoptez-vous un modèle d’embauche basé sur les compétences ? Tout le monde n’a pas accès aux mêmes opportunités, comme une formation universitaire de haut niveau dès la sortie du lycée.

Les responsables du recrutement doivent s’assurer qu’ils examinent les candidats potentiels qui possèdent les compétences requises pour les postes de l’entreprise en fonction de leur expérience et qu’ils ne se contentent pas de faire des offres aux candidats dont le CV porte le nom de certaines écoles.

7. Examinez votre processus d’accueil

L’intégration est un excellent moyen d’initier les nouveaux employés à la culture de l’entreprise et c’est généralement là que les nouveaux travailleurs apprennent des choses nobles comme la mission et les valeurs de l’entreprise et des choses plus pratiques comme les collègues et les protocoles RH.

L’intégration est généralement normalisée afin d’accélérer la rapidité avec laquelle les nouvelles recrues peuvent se mettre au travail. Elle est également réalisée de cette manière afin de s’assurer que tous les nouveaux arrivants se sentent sur la même longueur d’onde. Mais ce type de standardisation ne convient pas à tout le monde et ne répond pas aux besoins différents de certains groupes.

Un processus d’intégration en deux parties est un moyen pour les entreprises de rendre le processus plus inclusif. La première partie, ou l’étape d’intégration précoce, serait la version standardisée que chaque nouvel employé reçoit. La deuxième partie, ou phase d’intégration tardive, se déroule quelques semaines après le premier jour de travail de l’employé, afin de discuter des problèmes ou des besoins individuels qu’il pourrait avoir.

Une autre façon de rendre le processus d’intégration plus inclusif est de s’assurer de parler de l’engagement et des objectifs de l’entreprise en matière d’équité, de diversité et d’intégration.

8. Créer un conseil DEIB

La création d’un milieu de travail équitable exige beaucoup de travail et il peut être facile de perdre le fil des progrès accomplis ou de faire marche arrière. La désignation d’une douzaine d’employés et la création d’une sorte d’équipe de direction qui siège à des groupes de ressources des employés, comme les conseils de diversité ou d’équité, pourraient aider à maintenir l’organisation de la lutte pour l’équité. Les membres du conseil pourraient se réunir tous les mois pour discuter des objectifs de l’entreprise en matière d’équité et de la manière dont les progrès sont réalisés pour atteindre ces objectifs. Le groupe pourrait également servir de canal aux collègues de travail pour partager leurs idées sur la façon dont l’entreprise pourrait améliorer ses efforts d’équité en matière de main-d’œuvre ou pour donner leur avis sur les choses qui, selon eux, fonctionnent pour favoriser la diversité de la main-d’œuvre.

Disposer d’un espace ouvert et sûr pour que les employés puissent partager leurs idées sur la culture, les pratiques et le flux de travail de l’entreprise et sur la façon dont cela se recoupe avec l’équité est une partie importante du processus d’amélioration de l’expérience des employés et de la création d’un lieu de travail réellement équitable.

9. Promouvoir un leadership inclusif

Vos dirigeants ont une influence incroyable sur le succès de votre entreprise. La recherche nous apprend que les leaders inclusifs ont des équipes plus performantes et plus engagées. En fait, nous avons constaté que les employés sont 50 % plus productifs, 90 % plus innovants et 150 % plus engagés. Le leadership inclusif permet également de réduire de 54 % le taux de rotation du personnel.

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