6 méthodes éprouvées pour créer une culture de l’engagement

Il ne fait aucun doute que l’engagement est important pour la satisfaction et la productivité des personnes au travail. Selon une étude de Gallup, les unités commerciales dont les employés sont engagés sont 22 % plus rentables que celles dont les employés ne le sont pas. Pourtant, les enquêtes révèlent régulièrement qu’environ deux tiers des personnes ne sont pas engagées au travail.
Deloitte note qu’en raison de l’évolution de la relation employeur-employé, il incombe désormais aux dirigeants de créer ce qu’ils appellent « une organisation irrésistible ».
Deloitte note qu’en raison de l’évolution de la relation employeur-employé, il incombe désormais aux dirigeants de créer ce qu’ils appellent « une organisation irrésistible » afin d’attirer, de retenir et de garder les gens engagés. Pour cela, il faut passer de programmes RH isolés à la création d’une expérience cohérente et convaincante pour les employés.
La culture est devenue un avantage concurrentiel important pour attirer et retenir les talents.
Que pouvez-vous donc faire pour rendre votre organisation plus attrayante ? Lisez la suite pour le savoir.
Vigueur, dévouement et absorption
Une façon de rendre votre organisation irrésistible est de créer une culture de l’engagement. Ce type d’environnement de travail favorise les trois éléments fondamentaux de l’engagement au travail : la vigueur, le dévouement et l’absorption.

• La vigueur est l’expérience d’avoir des niveaux élevés d’énergie pour notre travail et la volonté de persister malgré les défis.
• Le dévouement est l’expérience de trouver un travail significatif et stimulant.
• L’absorption est similaire à l’expérience du « flux », où nous sommes tellement concentrés sur notre travail que nous perdons la notion du temps.

Ces trois dimensions de l’engagement sont directement liées aux performances professionnelles, à la rentabilité et à la rétention. Voici six moyens scientifiquement fondés d’accroître l’engagement en amplifiant le sens et les défis et en cultivant un plus grand sentiment d’appartenance au travail, pour tous les membres de votre organisation.

Poussez-les à sortir de leur zone de confort

Le travail qui nous oblige à utiliser pleinement nos compétences et nos capacités pour réaliser quelque chose qui semblait juste au-delà de nos capacités nous donne un sentiment de croissance et d’accomplissement. Donnez aux membres de l’équipe l’occasion de pousser ce dont ils sont capables dans un domaine qui les intéresse ou qui les aidera à se développer. Pour cela, il faut partager les objectifs et offrir un encadrement pour les guider vers la prise de risques plus calculés. Ces efforts seront récompensés par un engagement accru grâce au dévouement et à la vigueur.

Faites-en des maîtres de leur art

La meilleure façon de devenir un expert est la pratique délibérée, qui nécessite un cycle d’application, de rétroaction et d’élévation.
Les gens sont plus engagés et plus satisfaits lorsqu’ils sentent qu’ils développent la maîtrise. La meilleure façon de devenir un expert est de pratiquer délibérément, ce qui nécessite un cycle d’application, de retour d’information et d’élévation. Les dirigeants peuvent soutenir la maîtrise des membres de leur équipe en leur donnant l’occasion d’appliquer leurs compétences, en leur fournissant un retour d’information et en augmentant continuellement le niveau de défi à mesure qu’ils s’améliorent. Cela n’est pas sans rappeler les jeux vidéo, qui attirent les gens en commençant par un jeu simple, puis en devenant lentement plus difficile. Non seulement cette approche rendra votre équipe plus absorbée par son travail, mais elle vous permettra également de disposer d’un large éventail de compétences dans votre organisation.

Montrez-leur leur impact positif

Faites de la reconnaissance et de l’appréciation informelles (c’est-à-dire spontanées et authentiques) une norme culturelle pour développer le dévouement.
Le travail est plus significatif et motivant lorsque nous savons que nous avons un impact positif. Une façon de rendre le travail plus motivant est de montrer aux gens l’impact qu’ils ont sur les autres, qu’il s’agisse de clients ou d’autres membres de votre organisation. Cela peut se faire en transmettant des témoignages ou en maintenant une ligne de communication ouverte entre les membres de l’équipe et ceux qu’ils aident par leur travail. La création d’une culture de la gratitude est un autre moyen d’engager les gens en leur montrant leur impact. Faites de la reconnaissance et de l’appréciation informelles (c’est-à-dire spontanées et authentiques) une norme culturelle pour développer le dévouement.

Aidez-les à établir un plan de carrière

Parler d’une trajectoire de carrière future peut être difficile car vous ne voulez pas que les dirigeants fassent des promesses ou des engagements excessifs. Mais discuter des objectifs de carrière et faire un effort pour aider les membres de l’équipe à atteindre leurs objectifs montre qu’ils sont appréciés et les aide à se voir dans votre organisation à long terme. Bien que l’on s’attende à de nombreux mouvements d’emplois au cours de l’année à venir, les milléniaux resteront dans l’entreprise s’ils y voient de la stabilité et une trajectoire de carrière positive. Offrir un développement de carrière soutient l’engagement par la vigueur, car nous nous investissons davantage dans notre travail lorsque nous avons une vision à long terme.

Augmenter l’autonomie

Lorsque vous offrez des choix et que vous faites participer les individus à la prise de décision, vous donnez le sentiment d’un plus grand contrôle.
Dans la mesure du possible, il est important de permettre aux gens de contrôler leur propre travail, qu’il s’agisse de s’approprier un projet, de collaborer à une stratégie ou d’avoir un horaire de travail plus souple. Lorsque vous offrez des choix et que vous faites participer les individus à la prise de décision, vous leur donnez le sentiment d’un plus grand contrôle et vous leur montrez que vous avez confiance en leur jugement et en leurs capacités. Imposer trop de contraintes aux gens sans qu’ils aient leur mot à dire peut les rendre passifs et désengagés. D’un autre côté, l’autonomie encourage les trois éléments de l’engagement, ce qui la rend inestimable pour notre culture organisationnelle.

Dis ce que tu vas faire et fais ce que tu dis.

La transparence et l’honnêteté permettent d’instaurer la confiance. Lorsque les dirigeants gardent trop de secrets, ils invitent à la spéculation et créent un environnement d’insécurité. En revanche, si vous partagez la logique qui sous-tend vos décisions et si vous tenez vos promesses, les membres de l’équipe auront le sentiment qu’ils peuvent vous faire confiance et, en retour, ils seront plus dévoués à votre organisation et à leur travail.
Avec l’intensification de la concurrence pour attirer les personnes les plus performantes, la culture est devenue un avantage concurrentiel important pour attirer et retenir les talents. Bien que changer la culture organisationnelle demande beaucoup de temps et d’efforts, prendre des mesures pour intégrer ces principes dans votre lieu de travail créera une culture d’engagement et rapportera des dividendes à long terme.
Art original de Theo Payne.