6 exemples de feedback d’entretien à utiliser dès aujourd’hui

Je suis récemment allé prendre un café avec un ami.

Elle en était aux dernières étapes du processus d’entretien avec une société de logiciels financiers. Elle et un autre candidat se sont rendus au dernier entretien.

Elle pense que tout s’est bien passé. Elle avait de bons rapports avec le directeur du recrutement, le recruteur était réactif et aimable, et le directeur semblait engagé dans la conversation. Mais quelques jours plus tard, elle a reçu un courriel du recruteur. Ils avaient décidé d’aller dans une autre direction. Rien de plus, c’est assez simple.

Mon amie était déçue, bien sûr. Mais ce qu’elle voulait vraiment, c’était un retour sur son entretien. Qu’est-ce qui n’a pas marché dans son entretien, surtout dans les dernières étapes ?

Seuls environ 7 % des candidats reçoivent un appel téléphonique concernant un refus. Il n’est donc pas surprenant que le retour d’information sur l’entretien de mon amie ait été minimal. Le marché actuel compte 11 millions d’offres d’emploi aux France. Lorsqu’il s’agit de trouver (et de garder) les meilleurs talents, le marché est toujours aussi compétitif. Et l’image de marque de l’employeur est au cœur des préoccupations.

Les entreprises s’efforcent de rester agiles et compétitives dans un monde du travail qui évolue rapidement. Avec le resserrement des budgets, une récession potentielle, la montée de l’inflation et l’incertitude qui nous guette, il y a beaucoup de choses à faire.

Pour toute organisation, préserver l’intégrité de sa marque employeur est une priorité absolue. Sur un marché où les talents brillants et agiles comptent plus que jamais, le retour d’information sur les entretiens est indispensable.

Qu’est-ce que le retour d’information sur l’entretien et pourquoi est-il important ?

Tout d’abord, comprenons ce que nous entendons par retour d’entretien.

Qu’est-ce qu’un feedback d’entretien ?

Le feedback d’entretien est un type de retour d’information qu’un candidat reçoit après avoir passé un entretien avec une entreprise. Il peut intervenir à n’importe quel stade du processus d’entretien, mais il est le plus souvent utilisé en cas de rejet du candidat.

L’image de marque de vos employés est un élément essentiel pour maintenir de bonnes relations entre votre entreprise, les employés potentiels et les employés actuels. Le processus d’entretien pour tout candidat fait partie du cycle de l’expérience de l’employé. LinkedIn rapporte que 52 % des candidats qui ont reçu un retour d’entretien sont susceptibles de poursuivre leur relation avec l’entreprise.

Le retour d’entretien est également important pour la croissance et le développement. Chez RecrutementPro, nous pensons que chacun devrait avoir la possibilité d’atteindre son plein potentiel. Nous avons pour mission d’aider chacun, où qu’il soit, à vivre avec plus d’objectifs, de clarté et de passion.

Pourtant, nous savons que de nombreux employés se sentent bloqués ou stagnent dans leur développement. Beaucoup d’entre eux ont du mal à trouver des moyens de faire avancer leur carrière ou leur vie. Et beaucoup ne savent pas comment s’améliorer. C’est là qu’intervient le feedback de l’entretien.

En donnant du feedback aux candidats, vous leur montrez que vous investissez dans leur carrière. Une ancienne collègue et amie m’a récemment contactée au sujet de sa recherche d’emploi.

Elle en était aux étapes préliminaires d’un entretien avec une entreprise qui l’intéressait vraiment. Elle avait passé les deux premiers entretiens et devait encore passer un dernier entretien avant que l’entreprise ne prenne une décision. Nerveuse à l’idée de cet entretien final, elle a fini par demander au recruteur un retour d’information sur l’entretien avant celui-ci.

Le recruteur s’est montré aimable, gentil et serviable. Il a aidé mon amie à parler des possibilités qui s’offraient à elle tout en lui faisant part de ce qui avait été bien fait. Mon amie s’est sentie beaucoup mieux préparée pour l’entretien final. Le résultat ? Elle a fini par décrocher le poste. Mais elle reconnaît que le recruteur l’a aidée en lui donnant un feed-back au milieu de l’entretien.

Il a également réaffirmé que c’était l’entreprise pour laquelle elle voulait travailler. Elle a considéré l’interaction avec le recruteur comme un bon signe de la culture de l’entreprise. Globalement, cela l’a aidée à prendre la bonne décision pour sa carrière.

7 éléments d’un bon feedback d’entretien

Parlons de ce qui constitue un bon feedback d’entretien. Voici sept éléments à prendre en compte pour élaborer un feedback efficace.

• Notes détaillées (y compris le nom du candidat, la date et les questions d’entretien posées)
• Exemples spécifiques de réponses sur lesquelles vous pourriez vouloir fournir un retour constructif
• Une liste des questions d’entretien qui ont été posées
• Les commentaires de l’équipe de recrutement ont été recueillis (surtout si plusieurs membres de l’équipe ont participé au processus de recrutement).
• Tout échantillon de projet, d’écrit ou de travail fourni par le candidat.
• Tenez compte des commentaires positifs sur ce que le demandeur d’emploi a fait de bien.
• Réfléchissez aux compétences que le candidat possède (ou ne possède pas) et qui correspondent à la description du poste – et évaluez l’état d’esprit de croissance et la capacité d’apprentissage.
• Toutes les observations de l’entretien de travail, s’il y en a eu un.
• Toute observation sur les techniques d’entretien

En considérant cet ensemble d’éléments, vous devriez être en mesure de vous forger une bonne perspective. Essayez de prendre des notes pour chaque élément et prenez le temps de la réflexion.

Comment donner un feedback productif après un entretien ?

Maintenant que vous avez eu l’occasion de réfléchir au type de feedback que vous pourriez fournir, voici quelques exemples. N’oubliez pas que l’entretien d’embauche est souvent un processus intimidant. Vous voulez que vos demandeurs d’emploi vivent une bonne expérience, qui les aide à établir une relation avec votre organisation.

Nous vous recommandons de commencer par demander au demandeur d’emploi s’il est prêt à recevoir des conseils pour l’entretien ou un retour sur sa performance lors de l’entretien. En général, cela permet de préparer le terrain et de s’assurer que le candidat n’est pas pris au dépourvu.

Vous pouvez également mentionner que le feedback est un élément important du fonctionnement de votre entreprise. Chez RecrutementPro, nous considérons le feedback comme un cadeau. C’est le signe que quelqu’un d’autre s’investit dans votre développement et votre parcours de croissance. Cela signifie que les gens ont vraiment à cœur de vous voir réussir. Mais bien sûr, le retour d’information doit être délivré de manière efficace pour qu’il serve son objectif.

3 exemples de commentaires positifs sur l’entretien

• Exemple A : Vous avez fait un excellent travail en mettant en valeur vos compétences techniques. Dans votre échantillon de travail, vous avez montré que vous avez l’ensemble des compétences pour naviguer dans les types de problèmes que nous demandons à ce rôle d’aider à résoudre.
• Exemple B : Vos compétences en communication sont excellentes. Vous avez été capable d’articuler clairement vos contributions et votre expérience professionnelle passée. Comme votre communication était claire, il était facile de voir comment vos compétences s’appliqueraient à ce rôle.
• Exemple C : Il est clair que vous avez de l’expérience dans la gestion des priorités. Dans votre réponse à la question sur la prise de décision, vous nous avez expliqué comment fonctionne votre processus de réflexion. Excellent travail.

3 exemples de feedback constructif en entretien

• Exemple A : Votre langage corporel semblait fermé. Certains membres de l’équipe ne pouvaient pas dire si vous étiez engagé ou non en raison de l’absence de contact visuel. Pour votre prochain entretien, essayez de maintenir un contact visuel. Cela vous aidera aussi à montrer votre confiance en vous.
• Exemple B : Pour vos futurs entretiens, il est toujours bon de suivre le modèle STAR dans vos réponses. Cela aide à fournir des réponses spécifiques avec des résultats clairs afin que l’équipe puisse mieux comprendre vos contributions.
• Exemple C : L’entretien s’est terminé 10 minutes plus tôt que prévu. Nous laissons toujours ce temps pour nous assurer que les candidats ont des questions d’entretien créatives à poser au jury. Veillez à effectuer des recherches approfondies pour vous aider à formuler de bonnes questions. Nous aimons que les candidats posent des questions sur la culture de l’entreprise, le style de management et les détails du poste.

Comment standardiser le feedback de vos entretiens

Il est important d’aborder les préjugés inconscients dans votre processus d’entretien. L’embauche inclusive commence par l’élimination des préjugés implicites qui peuvent se manifester dans la façon dont nous évaluons les talents.

Afin d’uniformiser le feedback de vos entretiens, vous devez uniformiser vos entretiens. Pensez à utiliser ces cinq éléments clés pour éliminer les préjugés de vos entretiens :

• S’en tenir à une méthode d’entretien structurée et objective, comme les entretiens basés sur le comportement.
• Posez la même série de questions d’entretien à tous les candidats.
• Évaluez les candidats sur les compétences générales et les compétences spécifiques (pensez aux compétences techniques, à la communication, à la collaboration, à l’esprit de croissance, etc.)
• Utilisez des exemples de tests, de projets ou d’exercices de rédaction pour aider à évaluer l’adéquation au poste.
• Comparez les réponses des candidats horizontalement

Une fois que vous avez normalisé votre entretien, vous pouvez normaliser la façon dont vous recueillez les commentaires sur l’entretien.

Par exemple, disons que vous utilisez un système de notation ou une carte de pointage (comme 1-10) pour évaluer les entretiens. Évaluez objectivement les commentaires de tous les intervieweurs et commencez à dégager des thèmes communs.

Disons que Derek a passé un entretien pour un poste de support client dans votre entreprise. Vous avez demandé à vos interlocuteurs d’évaluer la performance de Derek sur une échelle de 1 à 10. Rien qu’en examinant son entretien basé sur le comportement, vous commencez à évaluer la performance de Derek.

Vous remarquez qu’en moyenne, il a obtenu une note d’environ 7,5. Vous creusez un peu plus les données et découvrez quelque chose. Les notes « inférieures » de Derek tournent toutes autour de questions techniques, comme la familiarité avec certains logiciels. Cependant, Derek a obtenu une note élevée aux questions sur la prise d’initiative, l’esprit de croissance et la résolution de problèmes.

Sur la base des données que vous avez recueillies, vous êtes convaincu que Derek pourrait apprendre les systèmes assez bien. Il ne l’a simplement pas très bien exprimé au cours de l’entretien. Sur la base des données que vous avez recueillies, vous vous sentez en confiance pour lui faire une offre d’emploi.

Vous offrez à Derek un retour positif sur son entretien et sur les points qu’il a bien notés. Vous lui indiquez également qu’il pourrait travailler à mieux communiquer la manière dont ses compétences se traduisent. Ses compétences sont là – il doit juste améliorer sa façon de les communiquer.

Comment partager le feedback d’un entretien en interne

Il s’agit d’un sujet délicat car il dépend du fonctionnement de vos équipes d’acquisition de talents ou de RH.

Souvent, il s’agit de la stratégie de gestion des ressources humaines de votre organisation. Quels outils utilisent-ils pour aider à communiquer en interne ? À quoi ressemble le processus de recrutement ? De quelle manière les équipes communiquent-elles entre elles en dehors de l’insertion de commentaires dans un système de suivi des candidats ?

Chez RecrutementPro, nous mettons en place un panel d’entretien. Le responsable du recrutement prend l’initiative de constituer un kit d’entretien. Dans ce kit, chaque entretien se concentre sur un domaine basé sur les exigences de la description du poste souhaité. Ce document sert essentiellement de tableau de bord (ou système de notation) que nous retrouvons ensuite dans notre outil de recrutement.

Une fois que chacun a terminé son entretien, il lui est demandé de compléter sa fiche de notation dans le système d’évaluation. Il y a un certain niveau de rigueur dans le détail et la quantité de preuves que nous mettons dans les fiches d’évaluation, avec l’embauche inclusive au premier plan.

Le responsable du recrutement examine toutes les fiches d’évaluation et le recruteur organise un compte rendu avec le panel d’entretien. Lors de ce débriefing, chaque interviewer partage ses impressions. Cela inclut les préoccupations, les exemples concrets et les questions de clarification.

À partir de là, nous prenons la décision d’aller de l’avant ou non avec le candidat. Le responsable du recrutement, comme mon responsable, m’a contacté tout au long du processus d’entretien. Elle a même contribué à fournir un retour d’information en vue des entretiens avec les cadres, ce qui a été extrêmement utile.

Voici huit choses que nous vous recommandons de faire lorsque vous partagez le feedback des entretiens en interne :

• Assurez-vous que tous les intervieweurs reçoivent les mêmes questions ou invites concernant l’entretien du candidat.
• Demandez un retour sur l’entretien dans les 24-48 heures suivant l’entretien du candidat.
• Enregistrez le retour d’information sur l’entretien avec une documentation écrite de chaque interviewer.
• Rassemblez les commentaires écrits en un seul endroit (système de suivi des candidats, logiciel RH ou autre type d’enregistrement).
• Faites un suivi individuel des commentaires de l’intervieweur, au besoin.
• Utilisez un système d’évaluation ou une échelle pour que les commentaires sur l’entretien soient objectifs et fondés sur des données.
• Demandez des commentaires positifs et des commentaires constructifs
• Demandez des exemples précis de commentaires (par exemple, en quoi les compétences en communication n’étaient pas à la hauteur ?)

Comment donner un feedback sur l’entretien à un candidat

En fin de compte, la livraison est essentielle. Vous pouvez avoir le meilleur message du monde, mais s’il n’est pas correctement transmis, il risque de ne pas être entendu.

C’est pourquoi, lorsqu’il s’agit de donner un feedback sur un entretien à un candidat, il faut faire attention. Voici sept bonnes pratiques à garder à l’esprit :

• Dirigez avec empathie et attention. Vos candidats ont beaucoup investi dans le processus d’entretien. Dirigez-les avec empathie, compassion et attention.

• Assurez-vous de réitérer votre objectif de partager le feedback. Le feedback peut être difficile à recevoir. Assurez-vous de dire pourquoi vous le faites – et partagez aussi les commentaires positifs. Réaffirmez que vous vous souciez de leur croissance, de leur développement et de leur avenir.

• Soyez clair et direct dans votre communication. Les commentaires détournés sont frustrants et déroutants. Soyez clair et direct (tout en restant aimable) pour que le message soit bien reçu.

• Si possible, parlez en direct. Nous savons que les recruteurs sont occupés. Mais si possible, parlez au candidat en direct. Il est toujours préférable de discuter d’un retour constructif – surtout s’il s’agit d’un rejet final – au téléphone.

• Évitez de vous comparer aux autres candidats. Personne n’aime être comparé à une autre personne. Restez concentré sur le candidat et le poste à pourvoir.

• Donnez des conseils d’entretien aux candidats rejetés. Partagez vos conseils ! Cela montre que vous vous investissez dans leur réussite, quel que soit le poste qu’ils occupent.
• Demandez aussi le feedback des candidats. Le feedback est une voie à double sens. Demandez au candidat de vous donner son avis sur son expérience. Cela peut contribuer à renforcer la confiance et montre que vous accordez de l’importance à son point de vue.

Commencez à donner un feedback efficace

Chez RecrutementPro, nous pensons que le feedback peut être la clé du succès de votre organisation.

Qu’il fasse partie de la construction de votre marque employeur ou de l’établissement de relations solides, il est important. Mais le feedback n’est pas toujours facile à donner. Il est utile d’avoir un coach pour guider votre personnel à donner un feedback efficace – et à apprendre à le recevoir également.

Réfléchissez à la façon dont vous pouvez utiliser RecrutementPro pour créer une culture du feedback sur votre lieu de travail. Avec le pouvoir du feedback, vous pouvez exploiter tout le potentiel de vos employés.