6 exemples de coaching d’employés pour renforcer les équipes agiles

Être un manager n’a jamais été facile, et cela ne semble pas devenir plus facile. Le lieu de travail est plus imprévisible que jamais. Nous exigeons davantage de nos managers, nous attendons davantage d’eux, nous leur mettons plus de pression et pourtant (dans de nombreux cas) nous ne les préparons pas à leur rôle.

Dans de nombreux secteurs, nous continuons à promouvoir des managers sur la base de compétences qui n’ont pas grand-chose à voir avec la direction et l’encadrement de personnes. Leur identité d’excellents contributeurs individuels, de chefs de vente ou d’employés ne les aide pas à identifier comment faire ressortir les qualités des autres. Pourtant, de nombreux managers veulent vraiment faire la différence pour leurs équipes et leurs organisations. Ils ne savent simplement pas comment.

Le fait est que leurs employés veulent aussi réussir au travail. Ils veulent se sentir connectés, responsabilisés et faire un travail qui a un sens et un objectif. Donner aux managers le rôle de coachs – et non de commandants – peut contribuer à combler le fossé entre les leaders et leurs équipes.

Et le besoin de coaching n’a jamais été aussi grand. Afin de retenir et de développer les meilleurs talents, de plus en plus d’entreprises adoptent une approche proactive du développement des employés. Cela signifie qu’il faut abandonner les vieux programmes de formation de votre entreprise au profit d’une approche qui soutient – et développe – la personne dans son ensemble. Plus qu’un simple enseignement de compétences, le coaching aide les individus à mieux se comprendre et à mieux comprendre leur façon de travailler. Il en résulte une plus grande satisfaction au travail, une meilleure rétention et une collaboration au sein des équipes (et entre elles).

Le coaching des employés en action

Lorsque les managers endossent le rôle de coachs pour leurs équipes, ils obtiennent bien plus qu’une simple amélioration des performances. Voici 5 avantages du coaching sur le lieu de travail :

• Augmentation de la satisfaction au travail
• Créer une culture du retour d’information
• Développe la sécurité psychologique
• Aide à identifier les compétences et les superpouvoirs pour l’évolution de la carrière
• Responsabilise les employés qui veulent diriger

Lorsque vous encadrez vos employés, vous donnez à chaque individu les moyens d’être un leader, capable de réfléchir, de résoudre des problèmes et de prendre des mesures raisonnables. Les entreprises agiles comprennent que ce n’est pas une « bonne chose », mais un élément clé de la croissance exponentielle.

La structure traditionnelle et hiérarchique du leadership et de la gestion ne fonctionne pas dans un monde qui évolue rapidement. Les entreprises qui réagissent à l’évolution rapide doivent faire en sorte que la prise de décision se fasse davantage vers le haut et vers le bas de l’organisation. Mais dans le modèle de gestion actuel, très répandu, les employés ne sont pas du tout bien préparés à le faire. C’est là que l’équipe de coaching des managers entre en jeu – pour modéliser des comportements de collaboration, d’atténuation des risques, de communication horizontale et verticale, de création d’alliances et de redéfinition rapide des priorités.

Exemples de coaching d’employés

En pratique, à quoi ressemble le coaching des employés, et quand l’utiliser ? Le coaching est plus efficace lorsque vous pouvez cibler des comportements et des compétences spécifiques qui peuvent être améliorés au fil du temps. Cette approche du coaching est au cœur du modèle « Whole Person » de RecrutementPro, qui associe les compétences essentielles aux ressources psychologiques permettant aux individus de s’adapter au changement et de maintenir leurs performances.

Le coaching ne doit pas seulement entrer en jeu lorsqu’un employé est en difficulté. Par le passé, les employeurs considéraient le coaching comme un moyen agréable d’aborder les mauvaises performances. Cependant, le coaching et le retour d’information ne doivent pas être perçus comme une punition – ils doivent être considérés comme un élément régulier (et bienvenu) de la culture du lieu de travail. Voici plusieurs exemples de coaching et la manière dont il peut faire la différence :

Exemples et scénarios de coaching d’employés :

1. Coaching de compétences spécifiques
2. Coaching en vente
3. Pratiques de productivité personnelle
4. Performance
5. Communication
6. Développement de carrière

1. Coaching de compétences spécifiques

Alors qu’il travaille avec un nouveau représentant du service clientèle, un responsable remarque qu’il a un nombre élevé de tickets non résolus. Plutôt que de lui dire de « résorber l’arriéré », le responsable travaille avec cet employé pour créer un processus de résolution et de remontée des problèmes des clients.

2. Coaching de vente

Un représentant des ventes avec un historique d’excellentes ventes est transféré sur un nouveau territoire, où ses chiffres souffrent. En collaboration avec leur manager, ils parviennent à identifier la source du problème. Ensemble, ils élaborent un nouveau message et s’adressent à l’équipe chargée de la promotion des ventes, qui élabore du contenu pour les aider à atteindre les acheteurs sur le nouveau marché.

3. Pratiques de productivité personnelle

Au travail, il y a généralement plusieurs systèmes en place à un moment donné – les systèmes plus larges de l’entreprise, les processus de l’équipe et les systèmes individuels. Parfois, ces systèmes entrent en conflit les uns avec les autres.

En prêtant attention et en discutant avec un employé des routines, des meilleures pratiques et des ressources, les managers peuvent l’aider à rationaliser ses processus individuels. Il ne s’agit pas de microgestion, mais plutôt d’une pratique inclusive fondée sur le respect et la compréhension des différences individuelles.

4. Performance

Le coaching n’est pas seulement destiné à ceux qui ne sont pas performants, mais un coaching efficace a souvent un impact positif sur les performances.

Par exemple, un employé ayant vécu quelques expériences négatives dans son ancien emploi se sent anxieux lorsqu’il demande du feedback ou participe à des évaluations de performance. Au lieu de demander de l’aide aux membres de l’équipe, il essaie de tout résoudre tout seul.

Un manager qui comprend l’importance du coaching peut aider ce nouvel employé en lui donnant – paradoxalement – plus de feedback. En faisant du feedback un élément régulier de la culture, et non quelque chose qui ne se produit que quelques fois par an, l’entreprise normalise le feedback comme un élément nécessaire de la croissance.

5. Communication

De solides compétences en communication sont nécessaires pour s’épanouir dans le travail au sein d’une équipe et entre équipes, ainsi qu’avec un manager. Peut-être plus que toute autre compétence, la communication a le plus grand impact sur l’appartenance, le développement à long terme, les compétences de leadership et la sécurité psychologique.

Malheureusement, il n’est pas facile de parler de communication au travail. Prenons l’exemple suivant :

Un employé est très efficace dans son rôle, mais peut être abrupt dans sa communication – notamment lorsqu’il utilise des outils asynchrones comme Slack. À cause de cela, plusieurs plaintes concernant son ton brusque ont été adressées aux ressources humaines. Lorsqu’il est confronté à ce problème, l’employé est choqué – il explique qu’il a simplement gagné du temps en gardant des messages courts et précis.

Beaucoup d’entre nous ont pu passer des années sans se rendre compte que les gens – surtout au travail – s’offusquent de notre façon de communiquer (ou de ne pas communiquer). Bien qu’il puisse être difficile d’y faire face au début, travailler à développer les compétences en communication d’un employé, d’un manager ou d’une équipe est payant. Selon les recherches de RecrutementPro, une meilleure communication a un effet d’entraînement positif sur la satisfaction au travail, la productivité, la rétention et même l’épuisement professionnel.

6. L’évolution de la carrière

De nombreux employés ont peur d’entamer des conversations de carrière avec leur manager. Ils craignent de donner l’impression qu’ils ne sont pas engagés, qu’ils sont malheureux ou qu’ils complotent pour prendre le poste de leur supérieur. Mais il y a très peu de rôles « terminaux ». Les entreprises à forte croissance comprennent que les gens veulent se lancer des défis, obtenir de nouveaux rôles et gagner plus d’argent – et c’est un signe positif.

Au lieu d’attendre qu’une personne passe déjà des entretiens à l’extérieur de l’entreprise, les managers peuvent soutenir leurs subordonnés directs en leur parlant de carrière. Ces conversations ne sont pas courantes – après tout, seuls 9 % des dirigeants déclarent avoir des entretiens de carrière avec leurs équipes. Mais dans une culture de coaching, ces conversations ont lieu tout le temps.

Le fait de lier l’objectif à long terme (obtenir une promotion, créer un nouveau rôle, voire un changement de carrière) à un plan d’action à court terme améliore l’engagement des employés. Lorsque vos coachés voient que vous vous souciez de leur développement, ils s’investissent davantage et s’approprient les objectifs de l’équipe.

Bien sûr, les managers ont toujours un rôle à plein temps, et si une session de coaching ad hoc peut être utile, de nombreux managers ne sont pas équipés pour être des coachs à plein temps. D’ailleurs, qui coache le manager ?

Les avantages d’un programme de coaching sur le lieu de travail peuvent être renforcés par un soutien professionnel. Certaines circonstances peuvent être permanentes, complexes ou dépasser les compétences (et le temps disponible) du manager.

Voici quelques-unes de ces circonstances :

• Mentorat des nouveaux ou premiers managers
• Formation et développement continus
• Gérer l’incertitude/ambiguïté
• Développer un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée
• Retourner au travail après une interruption de carrière ou un congé sabbatique
• Passer à travers une période difficile dans la vie personnelle de l’employé.

Dans ces cas (et bien d’autres), les deux parties pourraient certainement bénéficier du coaching. Mais il est peut-être plus judicieux de proposer un coaching à grande échelle – pour les managers, les cadres et les employés.

Compétences clés à développer en matière de coaching des employés

Un bon coach peut donner à ses employés les moyens d’une croissance à long terme, les aider à développer de nouvelles compétences et favoriser une relation de confiance entre le coach et l’employé. Mais que faut-il pour être un bon coach ? Quelles sont les compétences que les managers doivent posséder pour stimuler non seulement la performance des employés, mais aussi leur croissance ?

Le processus de coaching doit être orienté vers un but, avec des objectifs clairs et des étapes d’action sur lesquelles le coach et l’employé s’accordent. L’écoute active, la communication et la gestion du temps sont des éléments clés d’une conversation de coaching réussie. Le style de coaching d’un manager doit être adapté aux besoins individuels de l’employé, et un retour constructif doit être donné d’une manière à la fois positive et utile. Enfin, les séances de coaching doivent être programmées régulièrement et structurées de manière à permettre des progrès constants.

Compétences clés pour les managers en tant que coachs :

• Écoute active et prise de recul
• Capacité à fournir un retour d’information opportun, exploitable et continu.
• Modélisation des comportements souhaités dans le contexte du travail
• Compétences en matière de leadership inclusif
• Accompagnement et planification de carrière
• Fixer des objectifs SMART et les réévaluer si nécessaire
• Compétences interpersonnelles pour communiquer, établir la confiance et créer une sécurité psychologique.
• Compétences pour diriger efficacement dans un environnement entièrement distant, hybride ou en personne.
• Tenir les autres responsables des attentes et des priorités individuelles

Dernières réflexions

Si vous avez déjà eu une voiture embourbée, vous savez que tourner en rond, faire la même chose que ce que vous avez toujours fait, ne fonctionne pas. Lorsque quelque chose est bloqué – qu’il s’agisse d’une voiture, d’un projet ou d’une équipe – tout le monde se mobilise pour aider à faire avancer les choses.

Les meilleurs leaders comprennent cette distinction et savent quand l’appliquer. Ils sautent souvent dans les tranchées avec leurs équipes et travaillent à leurs côtés. Les leaders comprennent que la façon dont ils se montrent pour leurs équipes – pas seulement quand tout va bien, mais chaque jour – fait la différence pour leurs employés et, en fin de compte, pour leurs résultats également.

La gestion et le coaching sont des compétences distinctes, et il y a des moments où l’une ou l’autre sera plus utile que d’autres. Mais vous ne le saurez pas tant que vous ne serez pas dans la tranchée et dans la boue. C’est pourquoi tout manager a intérêt à avoir un coach et à développer un état d’esprit de coach. Apprendre à combiner les deux est le meilleur moyen de maintenir l’engagement et la croissance de votre équipe pendant que vous naviguez sur le chemin qui vous attend.