5 tactiques de recherche de candidats qui donneront une longueur d’avance à votre entreprise

Le processus d’embauche est un processus qui demande de la patience, de l’intention et de l’engagement.

Pour de nombreuses organisations, la recherche des meilleurs candidats demande du temps, des efforts et de l’argent. Dans le monde du travail d’aujourd’hui, trouver les meilleurs candidats qui contribueront de manière significative à votre culture n’est pas aussi simple que de publier un avis sur un site d’emploi.

Même au cours des dernières années, les stratégies de recherche de candidats ont évolué. Et si l’on se projette dans l’avenir, il sera de plus en plus difficile de trouver des candidats. Un rapport de Korn Ferry estime que 85 millions d’emplois pourraient ne pas être pourvus d’ici 2030, faute de personnes qualifiées pour les occuper. Si rien n’est fait, les entreprises risquent de perdre 8,5 billions de euros de revenus annuels non réalisés.

Nous savons que la situation macroéconomique actuelle est incertaine. Mais nous savons aussi que l’embauche ne va tout simplement pas disparaître. Oui, les entreprises ont besoin de postes à pourvoir. Mais il est plus important que jamais que chaque poste vacant soit pourvu par le candidat idéal. Cela signifie qu’il est essentiel d’accorder une attention particulière à votre processus de recherche de candidats (ainsi qu’à l’expérience du candidat).

Une tactique diversifiée de recherche de candidats donnera à votre organisation un avantage concurrentiel. Dans cet article, nous allons parler de ce que signifie le sourcing de candidats. Nous aborderons également les différentes stratégies de sourcing et la meilleure façon de diversifier vos effectifs pour une réussite optimale.

Qu’est-ce que le sourcing de candidats ?

Tout d’abord, définissons ce que nous entendons par sourcing de candidats.

Qu’est-ce que le sourcing de candidats ?

Le sourcing de candidats est le processus de recherche des meilleurs candidats potentiels pour des postes ouverts. Le sourcing de candidats fait partie du processus de recrutement visant à attirer les meilleurs talents dans une organisation.

Bien que la recherche de candidats soit une fonction de l’acquisition de talents, le responsable du recrutement est généralement impliqué lui aussi. Si vous demandez à n’importe quel responsable du recrutement, la recherche de candidats qualifiés fait partie intégrante de son travail.

Par exemple, beaucoup de nos dirigeants chez RecrutementPro ont toujours un œil sur le vivier de talents. Qu’il s’agisse de consulter LinkedIn ou de nouer des contacts avec d’anciens collègues, la recherche de candidats est omniprésente.

Il existe de nombreuses façons de trouver les meilleurs candidats pour les postes ouverts. Découvrons les méthodes de sourcing qui permettent de trouver les meilleurs talents.

5 stratégies de recherche de candidats

Il existe de nombreuses techniques de sourcing à utiliser. Mais lorsqu’il s’agit de trouver des talents, il est important de garder à l’esprit la manière dont vous diversifiez votre personnel.

Il n’est probablement pas surprenant que si vous recherchez des talents dans des viviers homogènes, vous n’obtiendrez pas de talents diversifiés. Pour les entreprises, cela signifie que vous passez à côté de viviers de talents qui pourraient améliorer votre organisation. Vos viviers de talents sont plus importants que vous ne le pensez. Et cela demande des efforts et de l’intention pour s’assurer que vous trouvez les meilleurs talents dans des endroits où vous n’auriez peut-être pas regardé auparavant.

Programmes d’orientation des employés

En tant que stratégie de sourcing, les programmes de recommandation des employés sont souvent en tête de liste de tout recruteur.

Les programmes de recommandation d’employés sont très populaires, en partie parce qu’ils ont beaucoup de succès. Nous avons tous entendu l’expression : « les gens bien connaissent les gens bien ». La science qui la sous-tend est en fait assez vraie. Les recherches montrent que les personnes recommandées par les employés sont plus susceptibles de rester plus longtemps dans l’organisation. Les études montrent également que les personnes recommandées par les employés sont des candidats de meilleure qualité et plus susceptibles d’être plus performants.

En tant que stratégie de recrutement, un programme de recommandation des employés vaut bien l’investissement. Mais il est également important d’être conscient de la diversité de votre personnel actuel.

Si votre personnel est largement homogène, vous risquez d’attirer des candidats qui ne sont pas si différents. Un programme de recommandation des employés produira probablement d’excellents résultats pour votre organisation. Mais en fin de compte, les recommandations ne peuvent pas être votre seule stratégie de sourcing.

Médias sociaux

Le sourcing social. C’est quelque chose qui n’existait pas il y a si longtemps.

Mais dans le monde d’aujourd’hui, nous vivons et respirons les médias sociaux. Chaque fois que je me connecte à LinkedIn, je fais défiler les offres d’emploi, les descriptions de poste et les recruteurs à la recherche du candidat idéal pour un poste.

Les organisations se sont adaptées pour inclure les médias sociaux dans leurs efforts d’acquisition de talents et de valorisation de la marque employeur. Grâce à des outils comme LinkedIn, il est plus facile que jamais d’entrer en contact avec un responsable du recrutement. Dans l’ensemble, il s’agit d’un moyen assez démocratisé d’accéder aux talents et aux opportunités (même si des préjugés entrent en jeu).

C’est également un excellent moyen d’entrer en contact et de se faire une idée du profil d’un candidat avant le processus d’entretien. Pour les responsables du recrutement, des outils comme Linked sont d’excellents moyens d’identifier les candidats passifs. Ces candidats ne recherchent peut-être pas activement un emploi. Mais si un recruteur ou un responsable du recrutement tombe par hasard sur leur profil, il est plus facile que jamais de les contacter.

Mais il faut garder à l’esprit une chose avec les plateformes de médias sociaux comme LinkedIn : le capital social. Les candidats à l’emploi ont des relations et des réseaux. Certains réseaux sont plus étendus que d’autres, en grande partie parce que votre réseau dépend de vos expériences. Les offres d’emploi peuvent ne toucher qu’une partie de la population qui vit sur des sites de réseaux sociaux comme LinkedIn. Si les médias sociaux et le sourcing social peuvent constituer une méthode viable de recherche de talents, ils s’accompagnent de leur propre lot de préjugés.

Sites d’emploi

Le bon vieux site d’emploi. Pour certaines organisations, il peut s’agir de la page « Carrières » de votre site web. D’autres peuvent publier des annonces sur des sites comme Indeed, LinkedIn, Glassdoor ou d’autres sites d’emploi. Il s’agit d’une méthode assez traditionnelle de recherche de candidats. Selon Statista, les sites d’emploi représentent un cinquième des recrutements dans le monde.

Souvent, ces sites sont gérés par des équipes de recrutement. Ils publient un poste ouvert avec la description du poste. Et lorsque les candidats postulent, leurs candidatures sont filtrées par un système de suivi des candidatures. D’autre part, les candidats peuvent également publier leur curriculum vitae sur un site d’emploi. Les employeurs ou les responsables du recrutement intéressés ont également la possibilité d’entrer en contact avec un candidat sur la base de son CV.

Collèges et universités

Si votre organisation embauche des talents de niveau débutant, votre équipe de recrutement s’associe probablement à des collèges.

J’ai une amie qui recrute pour une grande société de conseil. En tant que recruteur universitaire, la plupart des postes sur lesquels elle travaille sont des postes de premier échelon. Elle passe la majeure partie de son temps à voyager d’université en université. Elle et son équipe rencontrent les étudiants sur le campus, organisent des salons de l’emploi, planifient des entretiens et, finalement, font des offres.

Organisations de développement de la main-d’œuvre

Nous savons que les personnes talentueuses sont partout, mais que les opportunités ne le sont pas. De nombreux travailleurs talentueux n’ont peut-être pas eu l’occasion d’obtenir un diplôme traditionnel de quatre ans dans une université. D’autres ont pu réorienter leur carrière après avoir servi dans l’armée ou avoir passé du temps en tant que soignant.

Le bon candidat n’arrive pas toujours dans une boîte parfaite avec un nœud sur le dessus. Parfois, le bon candidat est à la recherche de nouvelles opportunités mais rencontre des obstacles pour mettre le pied dans la porte.

Les organisations de développement de la main-d’œuvre sont un excellent moyen de trouver des candidats de qualité et de combler le déficit de compétences. De nombreuses organisations, comme Year Up, forment leurs étudiants sur une voie spécifique. Par exemple, les étudiants peuvent s’inscrire dans une filière informatique afin d’être prêts à décrocher un emploi à temps plein dans ce domaine. D’autres organismes de développement de la main-d’œuvre organisent des camps d’entraînement au codage, des cours d’informatique et des programmes de gestion de projet.

Certaines entreprises ont intégré des stratégies de développement de la main-d’œuvre en interne pour contribuer au développement des personnes. Réfléchissez à la façon dont vous pouvez créer un pipeline de talents avec les organisations de développement de la main-d’œuvre.

3 défis courants (et comment les surmonter)

La recherche de candidats comporte son lot de défis. Parlons de quelques-unes des difficultés les plus courantes dans la recherche des meilleurs talents – et de la façon de les surmonter.

Manque de diversité

C’est une question importante. Si vous réfléchissez à certaines des stratégies de sourcing énumérées ci-dessus, il y a un défi commun qui les couvre toutes : la diversité.

Même si des candidats diversifiés postulent à des postes ouverts, des préjugés cognitifs peuvent apparaître comme des obstacles au processus d’embauche. Il est également possible que vos viviers de talents ne soient tout simplement pas assez diversifiés. Par conséquent, vos candidats ne sont pas non plus diversifiés.

Si votre main-d’œuvre est largement homogène, il y a de fortes chances que les recommandations de vos employés ne contribuent pas à répondre au besoin de diversité. Pour trouver des talents de haut niveau et diversifiés, il faut faire preuve d’intentionnalité, prendre conscience de ses préjugés et les corriger.

Les moyens d’y remédier : Organisez une formation sur les préjugés inconscients pour vos recruteurs et vos responsables du recrutement. Si vous recrutez pour des postes de débutants, vos recruteurs devraient s’associer à des viviers de talents diversifiés. Par exemple, vos recruteurs se rendent-ils dans des collèges et universités historiquement noirs (HBCU) ? Les offres d’emploi sont-elles partagées avec les organisations de développement de la main-d’œuvre ?

Engagez-vous en faveur de la diversité dans l’embauche et le recrutement, mais pas dans le but d’atteindre un quota. Certaines organisations se sont engagées à l’échelle de l’entreprise à ne pas se contenter d’embaucher des talents divers. Par exemple, comment votre organisation s’engage-t-elle à développer des talents diversifiés ?

Fantômes de candidats et d’employeurs

Selon une étude réalisée par Indeed en 2021, 46 % des demandeurs d’emploi ont admis ne pas se présenter à un entretien prévu. Arrêtons-nous sur cette statistique. C’est presque la moitié des candidats qui ont refusé un entretien. Mais c’est une voie à double sens. En fait, la même enquête indique que 77% des demandeurs d’emploi disent avoir été « ghosté » par un employeur.

Le ghosting est un problème, mais il va de pair avec l’engagement de candidats de qualité. Si la pandémie peut être un bouc émissaire facile pour ce phénomène, ce n’est pas nécessairement la seule raison.

Les moyens d’y remédier : Examinez l’expérience de vos candidats. Comment un candidat se sent-il lorsqu’il passe par le processus de candidature ? À quoi ressemble la communication du début à la fin ? Comment encouragez-vous votre équipe de recrutement à établir des relations avec les candidats ? À l’inverse, comment entraînez-vous vos recruteurs à adopter la transparence avec les candidats ? De quelle manière pouvez-vous aider vos recruteurs à établir une relation de confiance avec les employés potentiels ?

Temps d’embauche

L’embauche prend du temps – et certains processus d’embauche sont plus longs que d’autres. Selon la Society of Human Resource Management (SHRM), le délai moyen pour pourvoir un poste est de 42 jours. Pour les employeurs, c’est un bon laps de temps pendant lequel votre équipe fonctionne avec un pont pour combler le vide. Pour les demandeurs d’emploi, il s’agit d’une période importante pour trouver un nouvel emploi.

Chaque recruteur a l’histoire de « celui qui s’est échappé ». Au moment où vous pensez pouvoir faire une offre d’emploi à un candidat de premier plan, l’e-mail redouté arrive dans votre boîte de réception. Le candidat a accepté une offre ailleurs – et votre équipe de recrutement est de retour à la case départ.

À certains égards, il est inévitable que le temps joue contre vous. Mais il y a certaines choses que vous pouvez faire pour aider à réduire l’impact de l’horloge.

Des moyens de les surmonter : Soyez transparent sur le processus d’entretien dès le début. Indiquez à vos candidats la durée estimée du processus d’entretien – et gardez la communication ouverte si elle est susceptible de changer. Affinez vos compétences en communication pour vous assurer que vos candidats (et vos responsables du recrutement) sont bien informés. Lorsque j’ai passé un entretien chez RecrutementPro, l’une des toutes premières conversations que j’ai eues portait sur le délai d’embauche. Cela a permis d’établir des attentes dès le départ sur le temps anticipé associé au processus d’embauche. Investir dans la relation avec le candidat peut également être utile. Même s’il est probable que le candidat passe un entretien ailleurs, l’expérience du candidat dans votre entreprise peut être le facteur déterminant. Maintenez une relation solide et investissez dans l’instauration de la confiance.

Commencer à trouver les meilleurs talents

Que vous recherchiez des candidats en personne ou à distance, ce n’est pas une tâche facile. La recherche de candidats comporte de nombreuses nuances. De la diversité et de l’appartenance à la confiance et à la communication, votre personnel doit être doté des bonnes compétences pour garder une longueur d’avance.

Il est essentiel que vos employés mettent à profit leurs compétences à chaque étape du processus d’embauche pour pouvoir transformer des candidats potentiels en employés à temps plein.

Mais pour ce faire, ils ont besoin de soutien. Pensez à la façon dont RecrutementPro peut vous aider à exploiter tout le potentiel de votre personnel. Avec les bons outils de sourcing, les systèmes de soutien et les conseils appropriés, vous pouvez être sûr de trouver les meilleures personnes pour le poste. Ensemble, nous pouvons créer une main-d’œuvre préparée à ce que l’avenir nous réserve.