5 cadres de coaching pour développer votre équipe

Que vous dirigiez une équipe ou que vous en fassiez partie, aider les autres à se développer fait partie du travail. L’équipe a des objectifs et des résultats qu’elle doit atteindre. Mais les membres de l’équipe aussi.

En tant que gestionnaire de personnes ou chef d’équipe, vous devrez peut-être faire preuve de créativité pour amener l’équipe du point A au point B. Souvent, cela signifie demander aux membres de l’équipe de travailler d’une manière nouvelle. Vous avez besoin qu’ils donnent le meilleur d’eux-mêmes, mais aussi qu’ils se comportent de manière à servir les objectifs de l’équipe. Parfois, c’est difficile ou inconfortable.

Ce type de changement au jour le jour est soutenu par le coaching et le feedback.

C’est souvent à ce moment-là que les entreprises font appel à des coachs professionnels, car ils sont bien formés aux différentes méthodologies qui permettent de réussir les changements de comportement. Mais de nos jours, les changements et l’incertitude ne cessent jamais.

Pour être agiles et aider les individus à faire face aux changements constants, de nombreuses entreprises ont également reconnu la nécessité de développer une culture du coaching au sein de l’organisation. Qu’est-ce que cela signifie ? Des managers capables de coacher les autres.

Même si vous n’êtes pas un coach professionnel, vous pouvez utiliser des stratégies de coaching pour guider la croissance de votre équipe. Comprendre comment fonctionnent les cadres de coaching – et comment faire correspondre le bon cadre aux bons objectifs – peut vous aider à créer un plan d’action qui fonctionne pour votre équipe.

Qu’est-ce qu’un cadre de coaching ?

Les cadres de coaching sont également connus sous le nom de modèles de coaching. De nombreuses méthodologies ont conçu leurs propres cadres en fonction du type de coaching proposé et de ce que la personne ou l’organisation souhaite réaliser.

Qu’est-ce qu’un cadre de coaching ?

Un cadre de coaching est un ensemble de repères établis conçus pour guider une série de conversations de coaching. Cette approche permet de garder les coachés et les coachs sur la même longueur d’onde, de mesurer les progrès et de s’assurer que le client atteint le résultat souhaité.

Les séances de coaching sont différentes des conversations ordinaires. Elles doivent être axées sur la compréhension de la situation actuelle et l’identification des moyens d’aller de l’avant. Un cadre de coaching permet d’orienter la conversation et de maintenir les participants en « mode résolution de problèmes ».

Éléments clés d’un cadre de coaching utile

Il existe plusieurs approches de coaching différentes. En soi, aucune n’est meilleure qu’une autre. Cependant, la plupart des managers n’essaient pas de jouer le rôle d’un coach professionnel et auront probablement un champ d’action plus étroit et un programme spécifique avec leur subordonné/coaché. En tant que manager, vous devrez peut-être essayer différents cadres de coaching pour voir lequel vous convient le mieux, ainsi que la personne et les circonstances.

Tout processus de coaching doit être évalué en fonction des critères suivants :

1. Pertinence

Je suis fermement convaincu que tout le monde peut bénéficier du coaching. Cependant, le type de coaching proposé doit être adapté aux besoins du client ou du groupe. Par exemple, si vous travaillez avec une équipe de direction, elle bénéficiera probablement davantage d’un coaching exécutif que d’un coaching commercial.

La pertinence n’est pas seulement liée au sujet du coaching. Le style ou le cadre de coaching appliqué doit également être en adéquation. Par exemple, vous pouvez adopter une approche différente si vous souhaitez que votre équipe acquière de nouvelles compétences plutôt que d’augmenter les performances de vente. L’objectif doit informer la stratégie que vous adoptez.

2. Mise en œuvre

Le deuxième point à considérer est de savoir si la mise en œuvre du processus de coaching fonctionnera bien avec votre stratégie de formation d’entreprise. Certains programmes de coaching fonctionnent mieux avec un groupe, d’autres sont conçus pour une animation individuelle. Si votre personnel est principalement éloigné, vous aurez besoin d’un programme qui peut être efficacement dispensé de manière asynchrone ou virtuelle.

Lorsque vous évaluez un programme, déterminez si la logistique de sa mise en œuvre vous permettra d’atteindre vos objectifs. Cela inclut le coût. Tout programme de développement des talents est un investissement. Demandez-vous si le programme que vous envisagez fournira le type de retour sur investissement que vous souhaitez.

Le coaching a tendance à être un investissement particulièrement judicieux, mais vous devez savoir ce que vous voulez accomplir afin de calculer le retour sur investissement. Le tableau de bord d’analyse des personnes de RecrutementPro permet de mesurer la croissance dans plusieurs domaines clés du coaching.

3. Temps

De combien de temps disposez-vous pour mettre en œuvre la formation ? Votre programme sera-t-il continu, un cours intensif de six semaines, ou se déroulera-t-il en une seule journée ? Enseignez-vous des compétences qui peuvent être maîtrisées rapidement, ou devront-elles être intégrées au travail quotidien des membres de votre équipe ?

Idéalement, votre équipe aura une culture de la croissance qui lui permettra de bénéficier de multiples opportunités de développement personnel et professionnel tout au long de l’année. Cela signifie que vous pouvez utiliser différents modèles de coaching pour enseigner différentes compétences.

4. Résultats

L’une des différences entre le coaching et les autres modalités est l’accent mis sur la responsabilité, l’action et les résultats. Une partie importante d’un cadre de coaching est consacrée à la fixation d’objectifs. En fait, de nombreuses méthodes de coaching peuvent être jugées sur la façon dont elles aident les personnes coachées à atteindre leurs objectifs.

L’International Coach Federation (ICF) définit le coaching comme « un partenariat avec les clients dans un processus de réflexion et de création qui les incite à maximiser leur potentiel personnel et professionnel ». Si l’on ne maximise pas ce potentiel – que ce soit dans l’état d’esprit ou le comportement – le cadre du coaching ne peut être considéré comme une réussite.

5 modèles de coaching courants

Il y a probablement autant de cadres de coaching qu’il y a de coachs. Chaque coach a tendance à avoir ses propres méthodes, modèles et outils de coaching. De nombreuses organisations auront tendance à choisir un modèle afin d’aligner le langage et la compréhension commune de tous. Cependant, nombre de ces modèles se chevauchent de manière significative.

Voici cinq des modèles de coaching les plus populaires utilisés aujourd’hui :

Le modèle de coaching GROW

Développé par Graham Alexander, Alan Fine et Sir John Whitmore, le modèle GROW est devenu largement connu après sa publication dans Coaching for Performance. Utilisé depuis les années 1980, le modèle GROW permet de structurer les conversations de coaching individuel. Le coach pose des questions pour aider le client à clarifier ses objectifs et à s’engager dans un plan d’action.

L’acronyme GROW signifie :

Fixation d’objectifs : Quels sont les objectifs à court et à long terme ? Il doit s’agir d’objectifs SMART.

La réalité : À quoi ressemble la situation actuelle, et qu’est-ce qui doit changer ?

Options : Quelles sont les options dont je dispose pour changer, et quels sont les avantages et les inconvénients ?

La volonté : Quelle action vais-je entreprendre, et quand vais-je le faire ?

Le modèle de coaching OSKAR

Le cadre de coaching OSKAR est expliqué en détail dans l’ouvrage de Mark McKergow et Paul Jackson, The Solutions Focus : Making Coaching and Change SIMPLE de Mark McKergow et Paul Jackson. Il est similaire à d’autres modèles en quatre étapes, mais intègre une étape finale de réflexion et de réévaluation. Cette étape peut être particulièrement utile si la personne à coacher se sent bloquée ou découragée par des méthodes antérieures qui n’ont pas fonctionné.

L’acronyme OSKAR signifie :

Résultat ou objectif : Que voulez-vous atteindre, que ce soit dans votre situation actuelle ou lors de la conversation de coaching ?

Échelle : Sur une échelle de un à dix, dans quelle mesure êtes-vous actuellement proche d’atteindre votre objectif ?

Savoir-faire/Choix : Quelles sont les compétences que vous devez développer ou les actions que vous devez entreprendre pour arriver à 10 ? Quels choix devez-vous faire ?

Affirmer &amp ; Action : Qu’est-ce qui fonctionne déjà bien (affirmer) ? Quelles actions dois-je entreprendre, et quand vais-je les faire ?

Passez en revue : Dans quelle mesure avons-nous réussi jusqu’à présent ? Devons-nous adapter notre stratégie ou nos tactiques pour aller de l’avant ?

Le modèle de coaching FUEL

À bien des égards, le modèle de coaching FUEL est assez similaire au modèle GROW. Cependant, il est bien adapté pour s’attaquer non seulement à des objectifs concrets, mais aussi pour coacher le développement des compétences et des performances. Le cadre est décrit dans le livre The Extraordinary Coach, de John Zenger et Kathleen Stinnett. Au lieu de dire au participant ce qu’il doit faire, le coach pose des questions ouvertes afin de guider les coachés vers la meilleure solution.

L’acronyme FUEL signifie :

Cadrer la conversation : Fixez des objectifs et un résultat souhaité pour la conversation de coaching.

Comprendre l’état actuel : Posez des questions de coaching pour aider à développer la conscience et la compréhension de la situation actuelle.

Explorer l’état souhaité : Discutez de ce à quoi ressemblerait le succès. Combien de moyens différents sont disponibles pour atteindre le résultat final ?

Établissez un plan de réussite : Créez un plan étape par étape pour atteindre le résultat souhaité, avec des échéances et un système de responsabilisation.

Le modèle de coaching CLEAR

Le coaching clair a été développé par Peter Hawkings dans les années 80. Pour en savoir plus, cliquez ici. Ce cadre est simple et vous pouvez en voir des traces dans de nombreux autres cadres énumérés ici. Il serait facile de l’adapter et de le développer pour votre propre style.

L’acronyme CLEAR signifie :

Contrat : Fixez un accord sur les objectifs et les résultats escomptés de la séance de coaching du jour.

Écouter : Écoutez le coach/participant, en lui rappelant ou en l’incitant à atteindre l’objectif initial convenu.

Explorer : Explorer la situation plus en détail, en posant des questions pour clarifier et comprendre.

Action : Choisissez les nouvelles actions que le participant va entreprendre pour atteindre son objectif.

Révision : Lors des prochaines sessions, examinez leurs progrès. Discutez de ce qui a bien fonctionné pour eux au cours de la session ainsi que pour atteindre leurs objectifs.

Les 7 étapes d’un coaching efficace

Décrit en détail dans un livre de Fiona Eldridge, Sabine Dembkowski et Ian Hunter, ce cadre de coaching s’appuie sur le modèle GROW. Il ajoute sept compétences essentielles et une méthode en sept étapes pour le coaching des cadres et des dirigeants. Ce modèle, publié dans The 7 Steps of Effective Executive Coaching, est également appelé le cadre ACHIEVE.

L’acronyme ACHIEVE signifie :

Évaluer : Déterminer les obstacles, les déficits ou les comportements qui empêchent la personne à coacher d’avancer.

Brainstorming créatif : Stimulez la pensée créative en proposant un maximum d’idées lors d’une session de brainstorming rapide.

Affiner : Réduire le champ d’action et hiérarchiser la liste des objectifs du client.

Proposer des options : Choisir les plans, les actions et les comportements les plus en phase avec le résultat souhaité.

Évaluer les options : Après avoir énuméré toutes les options viables, choisissez le meilleur plan d’action pour atteindre l’objectif.

Valider le plan d’action : Décrivez les détails du plan, y compris les échéances et les étapes d’action spécifiques.

Encouragez l’élan : Assurez à la fois la responsabilité et la reconnaissance. Gardez le participant concentré sur l’objectif global tout en célébrant les progrès accomplis. Déterminez si vous devez réévaluer certaines étapes en cours de route.

Construire une culture du coaching

Les chefs d’équipe et les managers n’ont pas besoin de devenir des coachs professionnels pour faire profiter leur équipe des avantages du coaching. Un manager ayant des compétences en matière de coaching peut aider les membres de son équipe à se développer – individuellement et collectivement.

Ils peuvent aider leurs équipes à apprendre de nouvelles méthodes de travail adaptées aux besoins et objectifs changeants d’un nouveau monde du travail. Il ne s’agit pas d’un processus unique, mais d’un processus continu d’adaptation et de changement pour obtenir les résultats qui comptent le plus.

À mesure que les managers apprennent à diriger des équipes à distance, la priorité accordée au développement des managers est l’un des meilleurs investissements qu’une entreprise puisse faire. En apprenant à vos dirigeants à utiliser ces cadres de coaching, vous leur donnez les moyens d’aider à leur tour leurs employés à se développer.

Vos dirigeants sont l’arme secrète pour construire une culture du coaching dans chaque équipe et à tous les niveaux de l’organisation. Mais il ne suffit pas d’avoir le bon cadre. Il faut être à l’aise avec le retour d’information (tant pour le donner que pour le recevoir), avoir confiance et être en sécurité psychologique. Et ce n’est pas facile. Il faut aussi du courage.

Un partenariat avec RecrutementPro peut aider à fournir un soutien aux managers, aux membres de l’équipe et aux organisations. Si vous avez besoin d’aide pour comprendre et mettre en œuvre des cadres de coaching, contactez-nous et planifiez une démonstration avec RecrutementPro dès aujourd’hui.