3 façons de résoudre vos problèmes de gestion des performances

Toute entreprise veut réussir. Et au fond, cela signifie exploiter le plein potentiel de vos employés.

Mais favoriser la réussite et les performances des employés peut être plus difficile qu’il n’y paraît. Chaque employé est une personne à part entière. Ainsi, en matière de performances, il n’existe pas d’approche unique.

La gestion des performances est plus qu’une simple ligne de communication entre un manager et ses employés. C’est aussi plus qu’un examen annuel des performances.

La gestion des performances peut être un processus délicat à gérer. Dans cet article, vous apprendrez comment mettre en œuvre une stratégie de performance efficace. Et vous apprendrez pourquoi l’examen annuel des performances appartient désormais au passé.

Qu’est-ce que la gestion des performances ?

Pendant des années, les entreprises ont parlé de l’évaluation des performances. Ce n’est que récemment que la gestion des performances s’est invitée dans les discussions avec les responsables des ressources humaines.

Qu’est-ce que la gestion des performances ?

La gestion des performances est un ensemble de processus et de systèmes visant à développer les employés. Ces systèmes, processus et lignes de communication permettent de se concentrer sur la stratégie. Au fond, la gestion des performances consiste à aider les employés à donner le meilleur d’eux-mêmes.

Traditionnellement, les entreprises s’appuyaient sur l’évaluation des performances. Comme l’ont montré les recherches, les êtres humains sont incapables d’évaluer avec précision les performances des employés. Il s’agissait en grande partie d’un système qui mettait le pouvoir entre les mains du manager. Comme le rapporte la Harvard Business Review, ce système était très imparfait.

La gestion des performances est apparue comme un moyen de remédier à ce processus d’évaluation des performances défaillant. Différentes stratégies et systèmes de gestion des performances sont développés avec les employés au centre.

Dans le monde du travail actuel, la gestion des performances est devenue un élément non négociable pour de nombreuses entreprises. Et pourtant, la gestion des performances est encore largement considérée comme un « travail en cours » pour de nombreux professionnels des RH.

Les 4 phases de la gestion des performances

La gestion des performances suit un cycle. À la base, la gestion des performances repose sur une communication forte, un retour d’information et une culture de la confiance. Bien que la gestion des performances soit différente d’une entreprise à l’autre, nous constatons généralement que ce processus passe par quatre phases.

1. Planification

Cette première phase porte sur la définition des attentes des employés. Il faut d’abord que les employés comprennent clairement les rôles, les responsabilités et les attentes. Souvent, cela commence par la description du poste. Il est important que la description de poste reflète fidèlement (dans la mesure du possible) ce que l’employé aura à faire.

Mais cette phase comprend également la mise en relation avec des initiatives organisationnelles plus larges. Réfléchissez à la manière dont ce rôle est lié aux objectifs généraux de votre entreprise.

Il est également important d’inclure l’employé dans cette phase de planification. Cela signifie qu’en tant que gestionnaire de personnel, vous devez travailler ensemble pour créer un plan. Il s’agit notamment de définir les tâches, les résultats attendus et la manière dont le travail sera mesuré.

Il est également important de prendre en compte l’apprentissage et le développement dans le processus de planification. De quelle manière allez-vous contribuer à créer des opportunités d’apprentissage ? Quelle formation ou quel perfectionnement peuvent aider l’employé à se développer ?

2. Évaluer (ou réviser)

Il est loin le temps où l’on ne parlait d’évolution de carrière qu’une fois par an.

Chez RecrutementPro, nous intégrons les conversations de carrière dans nos entretiens individuels mensuels réguliers. Ce sont des points de contact importants entre un employé et son manager.

Ces résultats peuvent être examinés lors des entretiens individuels réguliers. Le suivi des progrès n’a pas besoin d’attendre l’examen annuel des performances (et cela ne préparera pas non plus l’employé à réussir).

En tant que manager, il est important de rester attentif aux progrès réalisés et de fournir un soutien si nécessaire. Pour être en mesure de fournir ce soutien, vous devez être à l’écoute de la façon dont votre employé progresse vers ses objectifs.

Prévoyez du temps dans vos réunions régulières pour l’évaluation ou la révision. Cette phase du processus de gestion des performances fait partie intégrante de la préparation de vos employés à la réussite.

3. Entraînement

Cette troisième phase de la gestion des performances est essentielle au succès. En tant qu’êtres humains, demander et recevoir un feedback peut être délicat. En réalité, le feedback à 360 degrés peut permettre à vos employés d’exploiter tout leur potentiel.

Mais au-delà du feedback, nous avons tous besoin de coaching.

Dans cette phase, les managers doivent identifier les obstacles que l’employé peut rencontrer pour atteindre ses objectifs. Il est également essentiel de favoriser un retour d’information ouvert sous forme de coaching.

Sans coaching, l’employé ne saura probablement pas comment répartir au mieux son temps et ses ressources. Mais c’est aussi une excellente occasion de demander un retour d’information à vos employés. Le retour d’information n’est pas à sens unique.

Si votre entreprise a besoin d’aide pour favoriser une culture du retour d’information, RecrutementPro peut vous aider. Associer les employés à un coach en tête-à-tête présente des avantages considérables. Parmi les personnes qui commencent par être bloquées, 77 % amélioreront considérablement leur forme mentale en quelques mois seulement grâce à un soutien personnalisé.

4. Récompenser

Cette dernière et dernière phase de la gestion des performances est centrée sur la reconnaissance.

La reconnaissance des employés peut prendre toutes les formes et toutes les tailles. Et elle ne doit pas nécessairement être réservée à l’examen annuel des performances. En fait, c’est plutôt le contraire. La reconnaissance peut être utilisée comme un levier de fidélisation des employés. Lorsque les employés sont reconnus et récompensés pour leur travail, ils sont plus susceptibles de rester engagés envers l’organisation.

Tout au long de leur mandat, les managers doivent s’assurer que la récompense et la reconnaissance font partie de leurs habitudes. Cela peut être aussi simple qu’un message sur Slack reconnaissant un employé pour son travail. Il peut aussi s’agir de quelque chose de plus approfondi, comme un cadeau, une carte ou un coup de chapeau lors d’une grande réunion d’équipe.

Et, bien sûr, lorsque les évaluations de performance arrivent, tenez compte de cette phase de récompense. Un employé qui dépasse les attentes doit être récompensé. Parfois, il s’agira d’une promotion et d’un éloge. D’autres fois, il s’agira d’un congé prolongé ou même d’une augmentation au mérite.

3 avantages d’un système de gestion des performances

Un système de gestion des performances peut aider à capturer et à rationaliser tous les éléments clés. Voici trois avantages à mettre en œuvre un système de gestion des performances.

Capturer les données et les analyses

Les logiciels de gestion de la performance (PMS) peuvent vous aider à capturer des données. Avec le bon système, votre organisation peut obtenir des informations sur des éléments tels que l’engagement des employés et les indicateurs clés.

L’analyse de ces données peut aider à identifier les problèmes plus tôt que tard. Il peut également aider à voir où certaines équipes ou certains managers excellent. Cela peut donner l’occasion à ceux qui réussissent de partager ce qui fonctionne.

Un espace pour les commentaires

Certains systèmes de gestion des performances sont également des outils de retour d’information. Le retour d’information – même s’il peut sembler effrayant – n’est pas toujours essentiel.

Par exemple, certains systèmes encouragent les moyens de reconnaître et de donner un retour positif aux pairs ou aux collègues. Essayez ces exemples de feedback positif pour commencer. Vous pouvez également tirer parti d’outils permettant un retour d’information plus constructif.

Fixation d’objectifs

Vous avez peut-être entendu la phrase suivante : « Vous avez plus de chances d’atteindre vos objectifs si vous les écrivez. »

Tout d’abord, il existe des preuves scientifiques à l’appui. Deuxièmement, un système de gestion des performances peut y contribuer. Réfléchissez à la manière dont vous pouvez utiliser un système de gestion des performances pour fixer des objectifs. Il peut être utile pour la visibilité entre les équipes et les flux de travail. En rendant les objectifs clairs, faciles à trouver et visibles, vous pouvez préparer vos équipes à la réussite.

Exemples de systèmes d’évaluation des performances

Il existe un grand nombre de systèmes de gestion des performances parmi lesquels choisir. Et, à vrai dire, en tant que dirigeants d’entreprise, c’est vous qui savez ce qui est le mieux pour votre organisation.

Nous vous recommandons de consulter vos pairs, vos collègues et d’autres organisations pour voir ce qui fonctionne pour eux. C’est toujours une bonne idée de demander des recommandations et des références à votre réseau.

Voici les deux systèmes de gestion de la performance les mieux notés par Trust Radius.

• Cornerstone OnDemand
• Ceridian Dayforce

3 pièges communs des systèmes de gestion des performances

Comme tout autre système, la gestion des performances a ses avantages et ses inconvénients. Parlez à n’importe quel responsable RH et vous comprendrez rapidement pourquoi la gestion des performances comporte des pièges.

Voici trois pièges courants de la gestion de la performance – et comment votre organisation peut les surmonter.

Manque de stratégie ou d’orientation

Problème. La gestion des performances a été adoptée par votre organisation. Mais il y a un manque de stratégie ou d’orientation sur la façon dont elle sera utilisée. Ou, s’il y a une stratégie, elle n’est pas largement communiquée et clairement comprise par les employés. Votre personnel est donc désorienté, ne sait pas comment atteindre ses objectifs, ou ne sait même pas quels sont ces objectifs.

Solution. Votre organisation doit définir ce que sera la gestion des performances pour vos employés. Cela s’applique à tous les aspects de leur expérience. Il est également important de mettre en place une communication et une formation structurées, surtout si un nouveau logiciel est introduit.

Communiquez clairement la stratégie, les objectifs et les systèmes. Répétez-les et communiquez-les souvent. Assurez-vous que les managers sont formés sur leur rôle dans la gestion des performances. Demandez à vos managers comment vous pouvez les soutenir dans cette nouvelle stratégie de gestion des performances.

Manque de responsabilité

Problème. Votre organisation pourrait adopter un système de gestion des performances. Vous pouvez mettre en œuvre ce système. Mais vous n’avez peut-être pas communiqué les détails ou demandé le soutien des managers.

Mais il n’y a pas de propriétaire clair. Il y a un manque d’engagement de la part des dirigeants pour adopter le système au plus haut niveau. Comment les managers vont-ils adopter le nouveau système de gestion des performances si les dirigeants ne l’utilisent pas ?

Solution. L’ensemble de votre équipe de direction doit montrer l’exemple. Sans leur adhésion, il est probable que leurs équipes respectives n’adopteront pas le système. Communiquez clairement la raison d’être du nouveau système de gestion des performances. Assurez-vous que les dirigeants comprennent clairement leurs rôles et responsabilités respectifs.

Et assurez-vous qu’il y a un propriétaire clair. Tenez vos dirigeants responsables de la mise en œuvre de la nouvelle stratégie. Sans responsabilité, vous n’obtiendrez pas les résultats escomptés.

Manque de retour d’information

Problème. Le retour d’information en temps voulu est un défi majeur dans la gestion des performances. Les managers comme les employés ont souvent peur du feedback. Il peut être effrayant d’entendre ce que vous ou votre équipe devez changer. Il peut également être difficile d’instaurer la confiance nécessaire pour permettre un retour d’information ouvert entre les équipes.

Mais sans retour d’information, vos employés n’atteignent pas leur plein potentiel. Vous savez que vous devez créer une culture du feedback où les employés se sentent en sécurité, valorisés et entendus.

Solution. Encouragez les employés à donner du feedback vers le haut. Assurez-vous que les employés comprennent le rôle du retour d’information dans la gestion des performances. Formez les managers sur la manière de demander et de recevoir efficacement un retour d’information.

Réfléchissez à la manière dont le coaching personnalisé peut contribuer à instaurer une culture de la confiance dans votre organisation. Nous savons que le retour d’information est difficile. Mais il n’est pas impossible. Et sans lui, votre système de gestion des performances ne sera pas efficace.

11 éléments clés d’un programme efficace de gestion des performances

De plus en plus d’organisations adoptent des stratégies et des systèmes de gestion des performances. Mais il est important de comprendre l’état actuel de la gestion des performances. La gestion des performances requiert différents éléments pour apaiser et nourrir une main-d’œuvre prospère.

1. Exactitude et équité (le moins de subjectivité possible)
2. Efficience et efficacité
3. Favoriser le développement et l’apprentissage
4. Encourager le retour d’information ouvert
5. Capturer et analyser les métriques
6. Créer une culture de la responsabilité
7. Favoriser le développement des employés (y compris les opportunités de développement)
8. Proposer des contrôles réguliers
9. Favoriser l’engagement des employés
10. Récompenser les bonnes performances
11. Capacité à fixer des objectifs individuels et des objectifs d’entreprise

Commencez à favoriser les performances de vos employés

Vous cherchez peut-être à améliorer les évaluations de performance. Vous recherchez peut-être de bonnes questions d’évaluation des performances pour favoriser le développement de carrière. Ou peut-être voulez-vous faire passer le développement de carrière au niveau supérieur. Considérez le rôle du développement et de la gestion des performances.

Votre équipe des ressources humaines doit être profondément impliquée dans le processus de gestion des performances. Travaillez avec vos responsables RH pour mettre en œuvre un programme de gestion des performances qui fonctionne pour votre organisation.

Le cycle de gestion des performances peut être délicat. Le processus autonome d’évaluation annuelle est depuis longtemps dépassé. Il existe de nombreux outils de gestion des performances pour aider à atteindre les normes de performance.

Qu’il s’agisse de l’accueil des nouveaux employés ou de la formation des vétérans, les performances individuelles sont importantes. Réfléchissez à la manière dont vous pouvez faire passer l’évaluation des performances au niveau supérieur.