24 questions d’enquête sur l’engagement des employés (et comment les utiliser)

Vous pouvez apprendre beaucoup de choses simplement en posant des questions.

Tout type de relation dépend du retour d’information. Pour bien travailler ensemble (qu’il s’agisse d’une amitié, d’un collègue ou d’un partenaire), il est important de s’informer.

Alors, pourquoi ne ferions-nous pas de même entre les employés et leur entreprise ?

L’engagement des employés est le degré de connexion et d’enthousiasme des employés vis-à-vis de leur entreprise. Il s’agit d’une relation dans laquelle les employés et les employeurs façonnent la façon dont ils pensent, se sentent et se comportent.

Mais pour prendre le pouls de l’engagement des employés de votre organisation, vous devez savoir comment sonder efficacement vos employés. Vous devez savoir comment poser les bonnes questions – et comment recueillir les commentaires.

Les enquêtes sur l’engagement des employés peuvent aider votre organisation à mesurer et à évaluer la relation employé-employeur. Grâce aux enquêtes sur l’engagement des employés, vous pouvez déterminer ce qui fonctionne bien – et ce qui ne fonctionne pas.

En fin de compte, vous pouvez tirer parti des enquêtes sur l’engagement des employés pour favoriser l’épanouissement de votre personnel. Voyons pourquoi.

Que sont les enquêtes sur l’engagement des employés ?

Avant de parler des types d’enquêtes sur l’engagement des employés et de la manière de les utiliser, il convient de les comprendre.

Que sont les enquêtes sur l’engagement des employés ?

Les enquêtes sur l’engagement des employés sont des enquêtes qui mesurent l’engagement des employés. Les enquêtes sur l’engagement des employés sont utilisées pour prendre le pouls de vos employés. Il peut aider à saisir les pensées, les attitudes et les commentaires à l’égard de leur lieu de travail. Il peut s’agir d’un outil utile pour mesurer l’engagement des employés et leur expérience.

Mais comme les entreprises, les enquêtes sur l’engagement des employés n’ont pas une taille uniforme. Voyons ce que les enquêtes sur l’engagement des employés mesurent. Nous examinerons également les différents types d’enquêtes sur l’engagement des employés.

Que mesurent les enquêtes sur l’engagement des employés ?

Eh bien, cela dépend de ce que vous souhaitez mesurer dans votre organisation. Cela dépend également du type d’enquête que vous choisissez d’utiliser.

En général, nous voyons des organisations mesurer l’engagement des employés en fonction des thèmes clés ci-dessous :

• L’engagement des employés
• Motivation des employés
• Objectif et passion (pour l’organisation et leur travail)
• Satisfaction au travail
• Possibilités de développement de carrière
• Culture organisationnelle
• Reconnaissance et appréciation des employés

6 types d’enquêtes sur l’engagement des employés

L’expérience des employés est un cycle de vie. Tout au long de ce cycle de vie, il existe différents points de contact permettant de mesurer l’engagement des employés.

Cela signifie que différentes enquêtes peuvent être utilisées à différents moments. Vous devez travailler avec vos responsables RH pour identifier l’objectif de votre enquête et ce que vous souhaitez mesurer. À partir de là, vous serez en mesure d’identifier le type d’enquête qui vous conviendra le mieux.

1. Enquête annuelle sur l’engagement des employés. Il s’agit généralement d’une enquête annuelle assez approfondie. Les questions de cette enquête portent sur l’expérience des employés. Ce type d’enquête mesure l’engagement des employés envers leur travail et l’organisation. Cette enquête aborde des sujets tels que le leadership, la valeur, la reconnaissance, les avantages sociaux, la culture, etc. Elle aborde une série de sujets liés à l’engagement des employés.
2. Enquête sur l’évaluation annuelle des performances. Votre organisation procède peut-être encore à un examen annuel des performances. Dans le cadre du processus formel d’évaluation annuelle, il est possible d’associer une enquête sur l’engagement des employés à l’évaluation. Ce type d’enquête permet d’examiner de près les performances des employés. Il permet également de mesurer la relation entre la performance et le développement professionnel.
3. Enquête sur la culture d’entreprise. Certaines enquêtes sur l’engagement des employés portent uniquement sur la culture de l’entreprise. Si vous cherchez à changer votre culture, de nombreuses organisations créent des enquêtes ciblant la culture d’entreprise. Ce type d’enquête évalue les comportements de l’entreprise par rapport à ses valeurs fondamentales. Les entreprises peuvent identifier les possibilités d’amélioration en matière de leadership, de culture et de stratégie organisationnelle.
4. Enquête d’impulsion. J’ai travaillé dans des entreprises qui préféraient délivrer des enquêtes sous forme de pulsations digestes. Tous les vendredis, nous recevions une notification push pour répondre à une enquête de deux minutes (ou moins). Chaque semaine, différents sujets étaient abordés, notamment lorsque la pandémie battait son plein. Pensez à l’énorme enquête annuelle sur l’engagement des employés. Cette enquête couvre BEAUCOUP de sujets sur l’engagement des employés. Cela inclut la valeur, la carrière, la relation avec le manager, la culture, le bien-être des employés, et plus encore. Les enquêtes Pulse prennent essentiellement cette enquête massive sur l’engagement des employés et la divisent en petits morceaux. Une semaine, il peut y avoir trois questions sur le bien-être des employés. La semaine suivante, elle peut porter sur la relation entre le manager et l’employé. Au fil du temps, les résultats des enquêtes par sondage peuvent donner à votre organisation une vue d’ensemble de l’engagement des employés. Mais il est important de ne pas provoquer de « lassitude » au sein de votre organisation. Ces enquêtes sont censées être courtes, rapides et faciles à réaliser. Si des enquêtes fréquentes ont lieu chaque semaine et prennent trop de temps, les employés risquent de se désengager complètement.
5. Enquête sur les performances de la direction. Les managers ont une influence incroyable sur l’engagement des employés. Ce type d’enquête mesure le leadership et la gestion. Elle peut aider à identifier ce qui fonctionne – et ce qui ne fonctionne pas. Elle peut également aider à identifier les domaines dans lesquels les managers ont besoin d’un soutien et d’une habilitation supplémentaires. Vos managers ont besoin de soutien – comme le coaching – pour s’épanouir dans la main-d’œuvre d’aujourd’hui.

6. Enquête sur les entretiens de départ. L’engagement des employés peut être mesuré à n’importe quel stade du cycle de vie de l’employé. Cela signifie également lorsqu’un employé choisit de quitter l’organisation.

Il ne s’agit pas d’une liste exhaustive des enquêtes sur l’engagement des employés. Vos professionnels des ressources humaines sauront ce que votre entreprise doit mesurer. Et ce ne sont pas les éléments à mesurer sur le lieu de travail qui manquent lorsqu’il s’agit de l’engagement des employés.

4 raisons pour lesquelles les enquêtes sur l’engagement des employés sont importantes

Nous avons consulté la Harvard Business Review pour obtenir l’avis d’experts. Voici quatre raisons pour lesquelles les enquêtes sur l’engagement des employés sont importantes.

Les enquêtes peuvent aider à prédire le comportement (bon et mauvais)

Vous pouvez prédire les comportements à l’aide d’enquêtes. Par exemple, dans l’article de HBR cité ci-dessus, une entreprise a examiné la participation aux enquêtes. Les personnes qui ne remplissent pas les enquêtes annuelles ont 2,6 fois plus de chances de partir dans les six mois.

L’observation d’un déclin de la participation – ou de l’absence de participation – peut être le signe d’un comportement futur. Cela peut signifier que la confiance et la sécurité psychologique sont faibles. Cela indique que les employés ne sont pas actuellement engagés et qu’ils risquent de partir.

Mais une bonne et forte participation peut également être le signe d’une culture de confiance, de sécurité psychologique et de croissance. Elle montre que les employés ont le sentiment que l’enquête vaut leur temps et leur énergie. Elle peut indiquer que les employés se sentent écoutés et valorisés.

Les enquêtes donnent la parole aux employés

Les employés ont besoin d’un moyen de donner leur avis. Ils doivent se sentir écoutés, valorisés et sentir que leur avis compte.

Si les enquêtes ne doivent pas être le seul moyen d’obtenir un retour d’information dans votre organisation, elles doivent faire partie de votre stratégie de retour d’information. C’est aussi l’occasion pour les employés d’être plus francs et honnêtes dans leurs commentaires.

Parfois, il peut être difficile de donner du feedback dans une conversation. Dans ma propre carrière, j’ai travaillé dans des endroits où je me sentais mal à l’aise pour exprimer mon opinion lors d’une réunion d’équipe ou d’un tête-à-tête avec mon supérieur. Mais lorsque l’enquête sur l’engagement des employés est arrivée dans ma boîte de réception, j’ai pu donner un avis plus franc. Cela soulage une partie du stress et de la tension qui entourent le feedback.

Les enquêtes peuvent identifier ce qui fonctionne (et ce qui ne fonctionne pas)

Les enquêtes permettent de recueillir des informations et des données. Grâce aux enquêtes sur l’engagement des employés, vous pouvez recueillir des données et des commentaires de vos employés afin d’identifier les tendances.

Vous pourriez trouver des poches d’information qui vous indiquent ce que votre organisation fait bien. Par exemple, les employés peuvent partager des commentaires cohérents sur le leadership, la culture et le bien-être des employés.

Mais plus important encore, les enquêtes peuvent identifier ce qui ne fonctionne pas. Par exemple, vous pouvez creuser dans les données de l’enquête et trouver des problèmes concernant l’objectif : les employés peuvent ne pas comprendre comment leur travail contribue à l’objectif de l’organisation. Les données peuvent également montrer que les employés souhaitent davantage d’avantages sociaux, comme la rémunération, la planification familiale et le congé parental.

Les enquêtes peuvent aider à changer les comportements

Dans l’article de HBR cité ci-dessus, des psychologues ont partagé des données intéressantes sur les enquêtes. C’est un peu comme si vous aviez plus de chances d’atteindre un objectif lorsque vous l’écrivez.

Si vous interrogez les gens et leur demandez s’ils souhaitent faire du bénévolat, le taux de bénévolat augmentera. Si vous interrogez les gens pour savoir s’ils se rendront ou non à un événement, leur taux de participation augmentera. Adam Grant, psychologue organisationnel, explique pourquoi dans cet article.

« L’effet est en partie dû à la cohérence : dire oui crée un engagement et de nombreuses personnes le respectent. Mais même les personnes qui disent non sont plus susceptibles de modifier leur comportement, car les questions incitent à la réflexion. Tant que le comportement est souhaitable, certains d’entre eux finiront par se convaincre de le faire. »
Adam Grant, psychologue organisationnel, conseiller scientifique de RecrutementPro

Comment mener une enquête sur l’engagement des employés ?

Il existe de nombreuses façons de mener une enquête sur l’engagement des employés. Voici un guide étape par étape sur la façon de mener une enquête sur l’engagement des employés.

Avant de commencer à élaborer une enquête, il est important de considérer votre stratégie globale de feedback. Comment votre organisation aborde-t-elle le feedback ? Comment votre organisation exploite-t-elle les enquêtes ? Comment les enquêtes ont-elles été réalisées et quel a été leur succès ?

En répondant à ces questions, vous pouvez contribuer à établir un point de référence. Vous examinerez également comment ce type d’enquête s’inscrit dans vos initiatives stratégiques plus larges.

1. Identifiez ce que vous voulez mesurer

Tout d’abord, il est important de comprendre ce que vous voulez mesurer. L’engagement des employés est une expression très vaste. Il y a beaucoup de sujets que vous pouvez mesurer dans le cadre de l’engagement des employés. Qu’est-ce qui est important pour votre entreprise en ce moment ? Votre entreprise connaît-elle une croissance rapide et vous vous inquiétez de préserver la culture d’entreprise ? Vous constatez une augmentation du taux de rotation du personnel et vous vous demandez ce qui se passe ?

Vous et vos responsables RH devez travailler ensemble pour définir exactement ce que vous voulez mesurer. En définissant ce que vous voulez mesurer, vous jetterez les bases de votre enquête sur l’engagement des employés.

2. Définir le public

C’est une étape du processus d’enquête sur l’engagement des employés qui peut être plus délicate que vous ne le pensez.

Qui est votre public cible ? Quels sont les employés que vous voulez entendre ? Cette question est essentielle pour déterminer la meilleure façon de réaliser une enquête.

Par exemple, vos responsables RH ont peut-être constaté que de plus en plus de cadres quittent l’entreprise. Vous pourriez envisager une enquête spécialement conçue pour les responsables du personnel.

3. Décidez de l’enquête qui convient le mieux à votre organisation

D’abord, vous avez identifié ce que vous voulez mesurer. Ensuite, vous avez déterminé qui est votre public. Maintenant, il est temps de choisir la bonne enquête.

De plus en plus d’organisations ont opté pour les enquêtes par sondage. Ces enquêtes permettent d’obtenir un retour d’information continu par petits morceaux digestes. Mais en fonction de votre sujet, vous pouvez avoir besoin d’une enquête plus approfondie. Ou peut-être êtes-vous en train de refaire votre stratégie d’engagement des employés. Vous pouvez avoir besoin de toutes sortes de points de retour d’information à différents stades du cycle de vie de l’employé.

4. Créez les questions de l’enquête

Maintenant, il est temps de construire votre enquête. Chez RecrutementPro, nous croyons fermement au pouvoir de la collaboration. Travaillez avec votre équipe pour créer des messages et des questions qui vous aideront à renforcer la participation, à inviter le feedback et à créer un espace sûr.

Nous vous expliquons plus en détail comment créer les questions de l’enquête dans la section ci-dessous.

5. Considérer le rôle de la communication interne

J’ai une formation en communication interne et d’entreprise. La communication interne était souvent une étape négligée du déploiement d’une enquête sur l’engagement des employés. Une partie prenante élaborait une stratégie incroyable. Il créait un sondage magnifique, opportun, bien pensé et conçu de manière complexe.

Mais sans le bon support de communication interne, l’enquête n’a tout simplement pas réussi. Travaillez avec votre équipe de communication interne pour communiquer de manière réfléchie avec votre public cible.

Qui doit être inclus dans une enquête sur l’engagement des employés ?

Il n’y a pas une seule bonne réponse à cette question. Si vous vous demandez qui inclure dans votre enquête, revoyez les objectifs de votre enquête.

Qu’espérez-vous obtenir de l’enquête ? Quelles sont les données que vous cherchez à collecter ? Quelles sont les parties prenantes qui doivent être informées ? Qui sont vos principaux décideurs ? Quel est le calendrier et comment allez-vous communiquer l’enquête ?

Ces questions devraient vous aider à trouver les bonnes personnes qui doivent être impliquées.

24 questions sur l’engagement des employés

Les questions que vous utilisez dans votre enquête sur l’engagement des employés sont importantes. Nous nous sommes tournés vers Gallup et Gartner pour obtenir des idées sur les questions à inclure.

Pour toutes les questions comportant des affirmations, envisagez d’utiliser une échelle allant de « pas du tout d’accord » à « tout à fait d’accord ». Les outils d’enquête comme SurveyMonkey ont la capacité de s’adapter à différents types de questions.

Leadership

1. Croyez-vous que vos dirigeants ont vos meilleurs intérêts en tête lorsqu’ils prennent des décisions ?
2. Les dirigeants de cette organisation sont des modèles des valeurs fondamentales de l’entreprise.
3. Les commentaires sont pris au sérieux par l’équipe de direction de cette entreprise.
4. Mon responsable reconnaît mon plein potentiel et tire parti de mes points forts.

Culture, objectif et confiance

1. Je comprends clairement l’objectif et la mission de mon entreprise.
2. Je sais comment mon travail contribue à l’objectif de l’entreprise.
3. Je recommanderais les produits ou services de cette entreprise à un ami.
4. Je comprends les valeurs fondamentales de l’entreprise et la façon dont elles se manifestent sur le lieu de travail.
5. Je me sens respecté par mes responsables et mes collègues.
6. Je m’amuse au travail.

Satisfaction au travail

1. Je suis satisfait de l’équilibre entre ma vie professionnelle et ma vie privée.
2. Je suis à l’aise pour parler des problèmes au travail.
3. Je sais où demander de l’aide si quelque chose d’inattendu ou de déroutant se produit au travail.
4. Je suis capable d’utiliser mes points forts dans mon travail tous les jours.

Développement de carrière

1. J’ai de bonnes possibilités d’évolution professionnelle dans cette entreprise.
2. Je serai en mesure d’atteindre mon plein potentiel dans cette organisation.
3. J’ai une bonne compréhension de la manière de faire évoluer ma carrière dans cette entreprise.
4. L’apprentissage et le développement sont fortement encouragés dans cette entreprise.
5. Je comprends les possibilités de développement professionnel qui me sont offertes.

Valeur et reconnaissance

1. Avez-vous reçu de la reconnaissance au cours du dernier mois ?
2. Comment vos superviseurs pourraient-ils vous faire sentir plus apprécié ?
3. Comment aimez-vous être récompensé ?
4. Je suis reconnu régulièrement pour mes contributions à l’entreprise.
5. Les employés ont l’occasion d’être reconnus régulièrement.

3 facteurs à garder à l’esprit lors de l’interprétation des réponses à une enquête sur l’engagement des employés.

Great Place to Work® (GPTW) est une organisation qui se consacre à l’évaluation des enquêtes sur l’engagement des employés. Il est difficile de ne pas mentionner les enquêtes sur l’engagement des employés sans mentionner GPTW.

Aussi, lorsqu’il s’agit d’analyser les réponses à vos enquêtes, appuyons-nous sur leurs conseils.

Se concentrer sur les domaines qui auront un impact important

Great Place to Work® a identifié quelques domaines à fort impact qui apporteront de grands bénéfices à votre entreprise si vous y investissez. Si les résultats de votre enquête montrent des possibilités d’amélioration dans l’un de ces cinq domaines, réfléchissez aux changements que votre organisation peut apporter :

• Montrer de l’appréciation pour tout le monde dans l’organisation
• Chercher et répondre aux idées des gens
• Impliquer les employés dans les décisions importantes
• Un leadership accessible
• S’assurer que les employés peuvent obtenir des réponses directes de la part des dirigeants

Lorsque vous analysez vos résultats, gardez à l’esprit comment vous pouvez maximiser votre impact. Chez RecrutementPro, nous adoptons un état d’esprit appelé « Faire moins, fournir plus ». Cela nous aide à nous concentrer sur les domaines de notre travail qui auront le plus grand impact.

Ne pas suranalyser les zones à faible score

Il peut être tentant de se concentrer sur vos problèmes. Et, bien sûr, vous devez reconnaître et examiner sincèrement vos problèmes. Mais il est important de ne pas se focaliser sur les aspects négatifs, car cela pourrait fausser les résultats et les décisions. Selon Great Place to Work®, « les employés ont tendance à être plus critiques sur les mêmes sujets ». Ces sujets comprennent la rémunération équitable, le favoritisme, les promotions équitables et la politique sur le lieu de travail.

Comme le mentionnent les experts de Great Place to Work®, « des scores faibles dans ces domaines ne devraient vraiment être un point de mire que s’ils sont faibles par rapport à une référence sectorielle. »

Découpez les données par persona d’employé

Les contributeurs individuels vont avoir des expériences différentes de celles des managers de personnes. Les gestionnaires de personnel auront des expériences différentes de celles des cadres. Et votre équipe de direction et de gestion aura également des expériences différentes.

Si possible, découpez les données par persona d’employé. Cela peut vous aider à identifier votre impact le plus fort.

Vous pouvez constater que les contributeurs individuels ont une bonne expérience des employés. Mais vous constatez un écart lorsqu’il s’agit des leaders.

Vous pourriez apprendre que les responsables des ressources humaines ont besoin d’un soutien plus personnalisé – comme le coaching. Mais sans examiner les données sous cet angle, vous n’auriez peut-être pas réalisé où se situent ces lacunes.

Comment améliorer l’engagement des employés

Améliorer l’engagement des employés n’est pas une mince affaire. Il existe un certain nombre d’outils d’engagement des employés qui peuvent aider à accroître l’engagement des employés de votre organisation.

Mais au-delà des outils, essayez certains de ces moteurs d’engagement :

• Encouragez les managers à demander régulièrement un retour d’information lors de réunions individuelles.
• Offrir aux employés des possibilités de développement de carrière et d’apprentissage
• Améliorez votre communication interne pour renforcer la confiance
• Encouragez les dirigeants à présenter plus publiquement les valeurs fondamentales de l’entreprise (s’ils ne le font pas déjà).
• Encouragez les dirigeants à faire preuve de vulnérabilité sur le lieu de travail.
• Investir dans des ressources – comme le coaching personnalisé et virtuel – pour favoriser le développement personnel.
• Reconnaître et récompenser régulièrement les employés
• Créez des forums pour le feedback des employés – et créez une culture du feedback au sein de votre organisation.
• Écoutez les idées des employés
• Créer des opportunités pour les membres de l’équipe afin de poursuivre leurs objectifs de carrière
• Créer un environnement de travail avec un profond sentiment d’appartenance

7 meilleures pratiques pour votre enquête sur l’engagement des employés

Les niveaux d’engagement des employés sont voués à fluctuer. En particulier dans le cas du travail à distance, les organisations s’efforcent partout de maintenir le niveau d’engagement de leurs employés.

Gardez ces sept points à l’esprit lorsque vous préparez votre questionnaire sur l’engagement des employés.

• Examinez et déterminez ce que vous voulez mesurer (et les paramètres que vous utiliserez pour analyser les données).
• Déterminez votre public.
• Réfléchissez aux questions d’engagement qui auront le plus d’impact pour votre entreprise.
• Fixez des objectifs pour des choses comme le taux de réponse aux enquêtes.
• Analysez les données et les mesures de manière réfléchie.
• Comparez vos résultats à ceux d’autres entreprises de votre secteur.
• Une fois que vous avez analysé vos données, créez votre plan d’action. Quelles initiatives pouvez-vous mettre en place pour aider à augmenter les niveaux d’engagement ? Gardez à l’esprit un suivi à fort impact.

Commencez à engager vos employés

Votre organisation a peut-être du mal à fidéliser ses employés ou à lutter contre l’attrition. Vous souhaitez peut-être améliorer le bien-être de votre organisation et trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Ou bien vous constatez un désengagement fluctuant dans certains secteurs de l’entreprise, mais vous n’êtes pas sûr de pouvoir en tirer des enseignements.

Tout commence par une enquête auprès de vos employés, afin d’avoir une idée de ce que ressentent les personnes interrogées. Mais une fois que vous avez identifié des informations exploitables, quelle est l’étape suivante ?

RecrutementPro peut vous aider. Grâce à un coaching personnalisé et virtuel, vous pouvez libérer l’engagement de vos employés. Vous pouvez construire une main-d’œuvre en bonne santé mentale, prospère et prête à affronter l’avenir.