11 types de culture organisationnelle – et le choix de la meilleure d’entre elles

Votre culture organisationnelle joue un rôle énorme dans votre capacité à attirer et à retenir les meilleurs talents. Avec une bonne culture, les employés afflueront vers votre entreprise – et y resteront. Mais si les talents ont l’impression que votre entreprise a une culture peu encourageante ou toxique, vous aurez du mal à constituer une équipe.

Mais qu’est-ce qu’une bonne culture et comment pouvez-vous choisir la meilleure culture pour votre équipe et votre organisation ?

Examinons les différents types de culture organisationnelle et comment choisir une culture qui permette à votre équipe de donner le meilleur d’elle-même.

Qu’est-ce que la culture organisationnelle ?

Commençons par le commencement. Avant d’aborder les différents types de culture organisationnelle (et de déterminer laquelle est la meilleure pour votre équipe) ? abordons rapidement ce qu’est, exactement, la culture organisationnelle.

Qu’est-ce que la culture organisationnelle ?

La culture organisationnelle est l’ensemble des croyances, des comportements et des normes (comme le langage de l’entreprise) qui régissent le fonctionnement d’une organisation.

La culture organisationnelle est généralement définie par la direction de l’organisation et les chefs d’entreprise. De là, elle se propage à travers l’organisation. En fin de compte, elle influence la façon dont les autres employés se comportent et interagissent. Elle détermine également si un employé a le sentiment que l’organisation correspond à ses objectifs et à sa personnalité. (C’est de là que vient l’expression « culture fit »).

La culture organisationnelle dicte comment – et avec quel succès – les choses sont faites au sein d’une entreprise. Cela inclut les tâches de grande envergure (comme la réalisation d’un objectif stratégique majeur). Elle inclut également des interactions plus individuelles (comme la façon dont les employés se parlent entre eux).

La culture organisationnelle a un impact majeur sur le fonctionnement d’une entreprise. En tant que telle, elle a généralement un impact sur presque toutes les facettes d’une entreprise. Cela va de la fidélisation des employés à la productivité en passant par l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

La culture organisationnelle est un terme couramment utilisé. Mais ce n’est pas le seul terme utilisé pour décrire la culture. Parmi les autres termes, citons la culture du lieu de travail, la culture de l’entreprise ou la culture d’entreprise.

4 types de culture organisationnelle

Maintenant que vous avez compris ce qu’est la culture organisationnelle, examinons les différents types de culture organisationnelle.

L’un des cadres les plus couramment utilisés pour comprendre la culture d’entreprise est le Competing Values Framework. Développé par Robert E. Quinn et Kim S. Cameron de la Ross Business School de l’Université du Michigan, le cadre des valeurs concurrentes décrit quatre types différents de culture d’entreprise :

culture de clan

Comme son nom l’indique, la culture de clan concerne le « clan ». Ou, en d’autres termes, les personnes qui travaillent pour une organisation.

Dans une culture de clan, la collaboration et le travail d’équipe sont les valeurs fondamentales de l’entreprise. Les employés sont valorisés par-dessus tout – et en général, l’attitude « nous sommes une famille » imprègne la façon dont les gens interagissent au sein de l’entreprise. L’approche de la gestion du personnel est aussi généralement « pratique ». Dans ce type de culture, les dirigeants s’intéressent activement au mentorat et au développement de leur équipe.

Une culture de clan peut conduire à une variété de résultats positifs. Il s’agit notamment d’une meilleure rétention des employés, d’un plus grand engagement des employés et d’une expérience plus positive pour les employés.

Faire passer les employés en premier peut également avoir un effet d’entraînement qui se propage aux clients. Lorsque les employés sont heureux, engagés et se sentent pris en charge au travail, ils traitent les clients avec le même niveau d’attention et de respect. Cela peut conduire à des niveaux plus élevés de satisfaction de la clientèle et à une meilleure expérience globale du client.

La culture de clan offre un certain nombre d’avantages. Mais elle présente également certains défis. Ce type de culture d’entreprise peut être difficile à maintenir lorsqu’une organisation se développe. C’est pourquoi, parmi tous les types de culture d’entreprise, celle-ci est plus adaptée aux start-ups et aux petites entreprises.

La culture de l’adhocratie

Si vous êtes une entreprise qui cherche à changer et à innover – et que vous n’avez pas peur de prendre des risques pour y parvenir ? Il est fort probable que vous adoptiez la culture de l’adhocratie.

Les organisations dotées d’une culture adhocratique valorisent l’innovation, la prise de risque et le dépassement des limites. Elles savent que pour vraiment changer les choses, elles doivent être prêtes à faire des choses qui n’ont jamais été faites. Cela est vrai qu’il s’agisse de développer une nouvelle technologie ou de bouleverser leur secteur d’activité.

Et parfois, innover signifie échouer, réévaluer et changer de cap. C’est pourquoi l’adaptabilité est un autre aspect fondamental de la culture adhocratique.

Si la culture adhocratique encourage l’échec et le changement de cap, elle est aussi une culture axée sur les résultats. Les nouvelles idées sont encouragées, mais elles doivent être liées à la croissance et au succès de l’organisation.

Dans une culture adhocratique, les employés sont encouragés à « sortir des sentiers battus » et à trouver des solutions innovantes aux problèmes. Cela peut conduire à des niveaux plus élevés de créativité et d’engagement.

Mais la culture adhocratique présente aussi des inconvénients certains. Par exemple, le fait de devoir constamment trouver des idées nouvelles et innovantes ne constitue pas un environnement idéal pour tous les types d’employés. En fait, pour certains, cela peut conduire à des niveaux plus élevés d’épuisement professionnel. Et si la culture de l’adhocratie accepte les risques, il est important de se rappeler que tous les risques ne sont pas forcément favorables à l’entreprise. Cela peut conduire à consacrer beaucoup de temps et d’énergie à des projets ou des idées qui n’aboutiront pas.

culture de marché

Certaines entreprises se soucient avant tout de leur succès, de leurs marges bénéficiaires et de leurs résultats financiers. Et ces entreprises ? Leur culture est ce que l’on appelle une culture de marché.

Dans une culture de marché, tout est axé sur les résultats et lié aux performances financières et au succès de l’entreprise. Les quotas, les paramètres et les données financières sont tenus en haute estime. Chaque décision prise pour et au sein de l’entreprise est examinée sous l’angle financier. Cela inclut les décisions directement liées aux performances de l’entreprise. (Pensez au lancement de nouveaux produits ou aux stratégies de vente). Cela inclut également les décisions qui sont indirectement liées (comme les avantages sociaux ou les programmes de bien-être des employés).

Contrairement à la culture de clan, où les chefs d’entreprise travaillent souvent directement avec les employés, la culture de marché a généralement plusieurs niveaux établis de leadership et de gestion. Et il y a généralement une séparation entre les niveaux. (Ainsi, un employé de niveau inférieur a peu de chances d’être encadré par un chef d’entreprise).

Le principal avantage d’une culture de marché ? Les résultats. Comme les cultures de marché donnent la priorité aux bénéfices sur tout le reste, elles sont généralement rentables. Mais le principal inconvénient ? Dans ce type de culture, les employés ont facilement l’impression de n’être qu’un rouage de plus dans la roue, ce qui peut diminuer leur engagement. Dans cet environnement axé sur les résultats, le risque d’épuisement professionnel est également beaucoup plus élevé, ce qui peut entraîner un taux de rotation élevé.

culture hiérarchique

Si la culture adhocratique consiste à prendre des risques, la culture hiérarchique en est le contraire. Elle est axée sur la structure, la tradition, la prévisibilité et la stabilité.

Dans la culture hiérarchique, il existe un ordre clair et établi dans l’entreprise. Cet ordre comprend plusieurs niveaux de séparation entre la direction et les employés. Il existe également des systèmes et des processus clairement établis. Dans la culture hiérarchique, l’objectif est de faire fonctionner l’organisation comme une machine bien huilée – et de ne pas s’écarter de ce qui fonctionne. La culture hiérarchique est particulièrement populaire dans les entreprises plus traditionnelles. C’est également un choix populaire pour les entreprises qui ont besoin de beaucoup de structure, de processus et de systèmes pour fonctionner efficacement.

7 autres types de culture du travail

Bien que les types de culture d’entreprise de Quinn et Cameron soient les plus reconnus, ils ne sont pas les seuls types de culture sur le lieu de travail qui existent. Parmi les autres types de culture organisationnelle que vous pouvez observer sur le lieu de travail, on peut citer :

• culture positive. Une culture positive est une culture où la création d’un environnement de travail positif et favorable est valorisée par-dessus tout.

• La culture de l’objectif. Dans une culture d’objectifs, les valeurs fondamentales et la mission de l’entreprise sont le moteur de la culture.

• La culture du retour d’information. Dans une culture du retour d’information, celui-ci est bienvenu, encouragé et intégré à l’ADN de l’entreprise. Cela inclut le retour d’information formel et informel. Il s’agit également du feedback ascendant (des employés vers les managers) et descendant (des managers vers les employés).

• culture du coaching. Dans une culture de coaching, les chefs d’entreprise adoptent une approche du management basée sur le mentorat. Ils utilisent des techniques de coaching pour aider leurs employés à atteindre leur potentiel maximal.

• culture de la responsabilité. Dans l’environnement de travail actuel, de nombreuses entreprises s’efforcent de créer une culture de la responsabilité. Cela signifie que chacun au sein de l’entreprise – des nouveaux employés au PDG – est tenu responsable de ses actions. Et l’entreprise, dans son ensemble, est tenue responsable de ses pratiques.

• La culture du contrôle. Dans certaines entreprises, les dirigeants contrôlent leurs équipes par la peur. C’est ce qu’on appelle la culture du contrôle – et elle peut être extrêmement préjudiciable pour l’employé et l’organisation.

• culture d’apprentissage. Dans une culture d’apprentissage, l’accent est mis sur la croissance et le développement professionnels. Les entreprises ayant une culture de l’apprentissage ont généralement des programmes de formation et de développement solides. Elles investissent pour aider leurs employés à se développer en tant que professionnels et individus.

Comment les RH et le leadership influencent la culture d’entreprise

La culture d’entreprise relève des activités humaines ou de la gestion des ressources humaines. Et les départements RH peuvent avoir un impact considérable sur la culture organisationnelle.

Mais comment ? De quelle manière les RH peuvent-elles avoir un impact direct sur la culture organisationnelle ?

Utiliser le feedback et les idées des employés pour prendre des décisions en matière de culture d’entreprise

L’une des fonctions les plus importantes des RH consiste à obtenir un retour d’information de la part des employés. Un retour sur ce qui fonctionne, ce qui ne fonctionne pas, et ce qu’ils aimeraient voir changer. Les responsables des RH peuvent ensuite utiliser ce feedback pour prendre des décisions en matière de culture.

Par exemple, disons que vous examinez les résultats de votre enquête sur l’engagement des employés. Vous pouvez constater que le moral a baissé après le retour au travail des employés après la campagne COVID. Dans ce cas, vous pourriez présenter ces données à la direction et plaider en faveur de l’adoption d’une culture de travail hybride.

Le fait est que les responsables RH ont accès à des informations précieuses sur les employés. Ils ont également le pouvoir de prendre des décisions qui influencent la culture de l’entreprise. Et en combinant les deux ? Ils peuvent influencer la culture de l’entreprise d’une manière qui profite aux membres de l’équipe.

Traduire les valeurs de l’entreprise en politiques, procédures et processus applicables.

La culture d’entreprise devrait être guidée par les valeurs de l’entreprise. Mais lorsque vous avez des valeurs générales comme la « durabilité » ou l' »intégrité », il peut être difficile de voir ces valeurs dans les opérations quotidiennes d’une entreprise.

C’est là que les RH interviennent. Les RH sont chargées de traduire les valeurs de l’entreprise en politiques, procédures et processus applicables. Et ce sont ces politiques, procédures et processus qui donnent vie aux valeurs dans la culture organisationnelle.

Par exemple, disons que votre organisation adopte une culture de clan et veut faire passer les gens en premier. Il incomberait aux RH de mettre en œuvre les politiques, procédures et processus nécessaires pour montrer aux employés qu’ils sont appréciés et qu’ils occupent une place centrale dans la culture. (Par exemple, en mettant en place un programme de bien-être des employés ou en offrant des congés payés plus compétitifs).

Ou encore, disons que votre organisation met en place une culture axée sur la diversité, l’équité et l’appartenance. Il incombe aux RH de diriger la stratégie de l’entreprise en matière de diversité et de mettre en place des pratiques de DEI. Par exemple, ils peuvent réorganiser le manuel de l’employé pour qu’il soit plus inclusif. Elles peuvent aussi revoir la stratégie d’approvisionnement et de recrutement de l’entreprise pour créer une main-d’œuvre plus diversifiée.

En bref ? Les valeurs de l’entreprise sont un concept. La culture d’entreprise est tangible. Et les RH sont le département qui fait le lien entre les deux. Les RH transforment les valeurs fondamentales conceptuelles en politiques, procédures et processus tangibles.

Contribuer à favoriser les changements nécessaires

Comme nous l’avons mentionné, ce sont les RH qui définissent les politiques qui déterminent la culture de l’entreprise. Donc, s’il y a des choses qui doivent être améliorées ou changées dans la culture actuelle ? Les RH peuvent favoriser ce changement de culture si nécessaire.

Par exemple, disons que les dirigeants ont réalisé qu’ils avaient adopté une culture de marché. Mais ils veulent commencer à mettre davantage l’accent sur la qualité du traitement de leurs employés. Les RH prendraient en charge la promotion de ce changement de culture. Par exemple, en rédigeant de nouvelles politiques ou en planifiant des sessions de formation pour aider les dirigeants à se familiariser avec les nouvelles techniques de leadership.

Comment choisir le meilleur type de culture organisationnelle pour votre équipe ?

Il existe une variété de cultures organisationnelles que votre entreprise peut utiliser. Alors comment choisir la meilleure pour votre équipe ?

• Définissez les valeurs de votre entreprise. Votre culture organisationnelle doit être guidée par vos valeurs fondamentales. Donc, afin de choisir la meilleure culture organisationnelle pour votre équipe ? Vous devez définir ce que sont vos valeurs.

• Comparez vos valeurs fondamentales aux différents types de cultures du lieu de travail. Une fois que vous connaissez les valeurs de votre entreprise, comparez ces valeurs aux différents types de cultures du lieu de travail. Recherchez l’alignement. Par exemple, si la « réussite » est l’une de vos valeurs fondamentales, une culture de marché s’alignera sur cette valeur. Si l’une de vos valeurs fondamentales est « les gens d’abord », vous serez probablement mieux servi par une culture de clan.

• Pesez le pour et le contre. Chaque type de culture organisationnelle présente des avantages et des inconvénients. Et avant de choisir la meilleure culture pour votre équipe, vous devez peser le pour et le contre. La bonne culture pour votre équipe aura plus d’avantages que d’inconvénients, du moins du point de vue de votre organisation.

• Demandez à votre équipe de vous donner son avis. Vous voulez savoir comment choisir le meilleur type de culture organisationnelle pour votre équipe ? Demandez-leur ! Demandez à votre équipe de vous dire quel type de culture lui permettrait de donner le meilleur d’elle-même. Ensuite, construisez une culture organisationnelle qui répond à leurs attentes.

Étapes de la mise en œuvre d’une nouvelle culture organisationnelle

Vous connaissez les différents types de culture organisationnelle. Vous savez comment choisir la meilleure culture d’entreprise pour votre équipe. Maintenant, voyons comment mettre en œuvre cette culture.

La mise en œuvre d’une nouvelle culture organisationnelle comporte quelques étapes, dont les suivantes :

1. Évaluez votre culture actuelle et identifiez les lacunes.

2. Demandez le feedback des employés.

3. Créer un plan.

4. Obtenez l’adhésion des dirigeants.

5. Continuer à surveiller et à adapter si nécessaire.

Examinons de plus près chaque étape :

1. Évaluez votre culture actuelle et identifiez les lacunes

Avant de pouvoir mettre en place une nouvelle culture organisationnelle, vous devez faire le point sur votre culture actuelle. À partir de là, vous pouvez identifier tout écart entre la culture que vous avez et celle que vous essayez de construire.

Comprendre les écarts entre votre culture actuelle et votre culture idéale vous aidera à orienter votre stratégie.

2. Demandez le feedback des employés

Lorsque vous mettez en place une nouvelle culture organisationnelle, vous voulez qu’elle profite à votre équipe. Alors, avant de procéder à de grands changements ? Demandez aux membres de votre équipe de vous donner leur avis.

Demandez à vos employés de vous faire part de leurs commentaires sur la culture. Ce qui fonctionne, ce qui ne fonctionne pas, ce qu’ils aimeraient voir changer et le type de culture qui leur conviendrait le mieux. Ensuite, utilisez ce retour d’information pour orienter vos décisions stratégiques.

3. Créer un plan

Une fois que vous avez évalué votre culture actuelle et demandé à vos employés de vous donner leur avis, il est temps de créer votre stratégie.

Créez un plan clair et réalisable sur la façon dont vous allez mettre en œuvre votre nouvelle culture organisationnelle. Quels sont vos objectifs ? Comment allez-vous mesurer le succès ? Quelles politiques, procédures et processus allez-vous mettre en œuvre pour favoriser cette nouvelle culture ?

Considérez ce plan comme une feuille de route. Du point de vue de la culture d’entreprise, il doit indiquer comment passer de la situation actuelle à celle que vous souhaitez atteindre. Et il doit le faire de manière aussi détaillée que possible.

4. Obtenir l’adhésion des dirigeants

La mise en œuvre d’une nouvelle culture organisationnelle demande non seulement du temps et de l’énergie, mais aussi du soutien et des ressources. Et pour avoir accès à ce soutien et à ces ressources ? Vous devez obtenir l’adhésion de la direction.

Présentez votre plan culturel aux dirigeants et obtenez leur adhésion. Demandez-leur leur avis. Faites-les participer au déploiement de la culture auprès des employés.

La culture organisationnelle a un effet de ruissellement ; elle commence au sommet. Et plus votre équipe de direction est impliquée et engagée dans votre nouvelle culture d’entreprise ? Plus elle pourra être mise en œuvre efficacement dans l’ensemble de l’organisation.

5. Continuer à surveiller et à adapter si nécessaire

La mise en œuvre d’une nouvelle culture organisationnelle n’est pas un projet ponctuel. Certaines initiatives vont être couronnées de succès. D’autres vont tomber à plat. Et si vous voulez que votre nouvelle culture soit non seulement mise en œuvre, mais qu’elle ait un impact positif net sur votre équipe ? Vous devez surveiller la façon dont elle est adoptée – et l’adapter si nécessaire.

Par exemple, disons que vous mettez en place une culture de la hiérarchie et que vous essayez de mettre en place des processus plus efficaces. Si vous déployez un nouveau processus et que vos employés se plaignent qu’il est trop rigide, soyez prêt à écouter – et à le modifier si nécessaire.

Les meilleures cultures d’entreprise sont celles qui évoluent, grandissent et changent avec leur équipe. Ainsi, lorsque vous mettez en œuvre une nouvelle culture organisationnelle ? Gardez un œil sur la façon dont elle est accueillie par vos employés – et soyez prêt à changer, à vous adapter et à pivoter si nécessaire.

Choisissez la meilleure culture organisationnelle pour votre équipe

Vous souhaitez mettre en place une culture organisationnelle qui fonctionne pour votre entreprise et vos employés. Maintenant que vous avez compris les différents types de culture organisationnelle – et comment choisir celle qui convient à votre équipe – il ne vous reste plus qu’à vous lancer et à mettre en place la culture d’entreprise qui convient à votre entreprise et à vos employés. Allez-y et mettez en œuvre la culture organisationnelle qui convient à votre entreprise et à vos employés. (Et regardez votre organisation prospérer en conséquence).