Les erreurs verbales et non verbales à éviter pendant un entretien d’embauche

Durant un entretien de recrutement, il y a de nombreuses erreurs à ne pas commettre, que ce soit des erreurs dans votre manière de vous exprimer ou dans votre gestuelle. Tony Laurino, coach en emploi, vous donne les principales erreurs à éviter.

Des erreurs non verbales

–    Les 20 premières secondes

Les 20 premières secondes sont très importantes lors d’un rendez-vous pour un entretien d’embauche. Votre poignée de main peut être un indice sur qui vous êtes et votre état d’esprit. Par exemple une poignée de main trop molle est souvent interprétée comme un manque de confiance en vous, et une poignée de main trop dure peut révéler que vous stressez trop. Votre tenue doit également être adaptée à l’identité de l’entreprise et du métier pour lequel vous postulez, car c’est la première chose qui se voit.

–    Ne pas regarder son interlocuteur dans les yeux, et ne pas être synchronisé avec lui

Quand vous vous exprimez il est important de ne pas fuir du regard la personne qui vous recrute. En effet, cela peut signifier que vous n’êtes pas sincère dans votre discours. Au-delà de ça, il est important d’être synchronisé avec votre interlocuteur, car cela renvoie à un effet miroir dans lequel la personne qui vous recrutera pourrait s’identifier plus facilement. Cela passe par le regard, et la position dans laquelle on est. Il faut donc reprendre la posture du recruteur et bien le regarder dans les yeux.

–    Ne pas être stable sur sa chaise

De nombreux candidats ne sont pas ancrés et bougent souvent. Le chargé de recrutement sera alors moins dans l’écoute et l’analyse de  votre discours. Cela peut également montrer que vous stressez, et une mauvaise gestion du stress durant l’entretien est bien évidemment perçue de manière négative.

–    Ne pas sourire

L’expression du visage est importante, et cela s’exprime notamment via votre sourire. Une personne qui ne sourit jamais pourrait être prise  comme une personne froide et/ou qui stress trop. A contrario une personne qui se force à sourire ça se sent, et ça ne fait pas naturel. Cela aura donc un impact négatif sur votre discours. Vous devrez donc restez naturel et essayez de sourire un minimum sans que cela soit forcé.

D’autres erreurs à éviter durant un entretien

–    Arriver en retard pour son entretien

Cela parait logique, et pourtant il semble important de le répéter, car de nombreuses personnes arrivent en retard. Cela peut être rédhibitoire !  Si cela vous arrive à cause d’un facteur externe non maitrisable (exemple problèmes de transports) alors pensez à prévenir l’entreprise que vous aurez un peu de retard, car ça sera pardonnable.

–    Ne pas bien connaître l’entreprise

« Que savez-vous sur notre entreprise ? » C’est une question fréquemment posée. Vous devrez donc  bien vous renseigner en amont sur ce que fait l’entreprise, son chiffre d’affaire, etc. Par exemple si vous postulez dans la grande distribution à Carrefour, vous devrez vous renseigner sur des chiffres clés, sur la politique des ressources humaines de carrefour afin de montrer que vous avez un réel intérêt pour l’entreprise. Cela montrera également votre curiosité.

–    Ne pas argumenter lors d’une réponse concernant vos savoirs, savoir-faire savoir être.

Il est important de ne pas réciter les lignes de son CV sans arguments lorsqu’on vous pose une question sur vos expériences. En effet sans argumenter, cela restera toujours flou pour le recruteur et/ou cela pourrait laisser croire que vous avez des choses à cacher. Idem pour les qualités : vous devrez donner des exemples car cela donnera davantage d’objectivité et ça permettra de réellement valider vos qualités.
Cela n’est pas une liste exhaustive, néanmoins ce sont d’importantes erreurs verbales et non verbales qui peuvent facilement se corriger, et qui vous permettront d’augmenter vos chances d’être recrutés.

L’utilisation des nouvelles technologies au travail

Depuis plusieurs années, les nouvelles technologies entrent dans les entreprises : minitel, fax, internet, e-mail, messagerie instantanée, vidéo et Visio conférence, etc.
Si les salariés sont tentés de se servir de ces outils à des fins personnelles pendant leurs heures de travail, l’employeur ne peut cependant contrôler impunément les conditions d’utilisation de ces outils.
Avec l’arrivée de ces nouveaux moyens de communication au travail, la jurisprudence des Cours et Tribunaux s’est étoffée concernant les pouvoirs de contrôle et de surveillance de l’employeur sur la finalité de leur utilisation. Ce fut le cas avec l’arrêt Nikon du 2 octobre 2001  qui a rappelé que le salarié avait droit, même pendant et sur son lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée et au secret de ses correspondances. Selon la Cour de Cassation « l’employeur ne peut, sans violation de cette liberté fondamentale, prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce ŕ un outil informatique mis ŕ sa disposition pour son travail ». De plus selon la décision de la Cour, le secret des e-mails reçus ou envoyés vaut « même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non-professionnelle de l’ordinateur ».
Cette jurisprudence est complétée par divers rapports de la Commission Informatique et Liberté, notamment celui de février 2002  et de mars 2001  dressant un état des lieux sur la cyber surveillance des salariés au sein de l’entreprise. A cela s’ajoutent les règles édictées par le code du travail en matière de protection de la vie privée du salarié et les pouvoirs de surveillance de l’employeur.
Comme c’est le cas avec le téléphone professionnel, dont l’usage ŕ titre personnel mesuré et loyal est considéré comme admissible par la CNIL, l’utilisation d’internet, de l’e-mail est également tolérée pour un usage privé. Mais l’utilisation de manière modérée est de rigueur. En effet, concernant l’usage abusif des outils de télécommunications, la Cour d’appel de Bordeaux, le 23 avril 2001 a estimé légitime, le licenciement prononcé pour faute grave ŕ l’encontre d’un salarié, engagé en qualité d’agent de maîtrise dans un supermarché, au motif que celui-ci utilisait de façon continuelle et journalière à des fins privées le téléphone de l’entreprise .

Réduction du temps de travail : les 35 Heures

A compter du 1er janvier 2002, la durée légale du travail sera de 35 heures en application des lois Aubry sur la réduction du temps de travail, pour toutes les autres entreprises et unités économiques et sociales.
Les établissements industriels et commerciaux, publics ou privés, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats, les associations, les établissements agricoles, artisanaux et coopératifs, les entreprises du secteur agricole, de plus de 20 salariés sont déjà passés aux 35 heures hebdomadaire depuis le 1er janvier 2000.
Les entreprises et unités économiques et sociales dont l’effectif est égal ou inférieur ŕ 20 salariés, devront réduire la durée légale du travail de 39 heures ŕ 35 heures. Pour toutes heures effectuées au-delà de 35 heures, le régime des heures supplémentaires sera applicable ŕ compter du 1er janvier 2002.
Toutefois, certaines entreprises pour lesquelles les 35H restent facultatif jusqu’au 1er janvier 2002 ont choisi d’anticiper cette date et de réduire déjà leur temps de travail en bénéficiant d’aides de l’État.
Afin de faciliter la mise en œuvre des 35H, et suite ŕ de multiples revendications , le gouvernement a décidé d’assouplir la législation pour les PME, qui rencontre ŕ partir du 1er janvier prochain deux évènements majeurs : l’euro et la RTT .
Le décret (n°2001-941) du 15 octobre 2001, complété par la circulaire DRT (n°2001-35) du 17 octobre 2001, aménagent la loi du 19 janvier 2000, permettent ainsi aux entreprises de moins de 20 salariés de recourir aux heures supplémentaires dans certaines limites .
Des mesures transitoires, concernant les contingents d’heures supplémentaires pour les entreprises de 20 salariés et moins, sont mises en œuvres afin que le nouveau régime des 35 heures s’applique progressivement jusqu’en 2004.

L’épargne salariale

L’épargne salariale est un système d’épargne collective et facultative, permettant aux salariés d’une entreprise de se constituer un placement à long terme turcs avantageux. Les sommes qui vont constituer l’épargne sont notamment prélevées sur le salaire et bloquées pendant plusieurs années. Ce système est également avantageux pour la société qui offre cette possibilité d’épargne puisqu’elle diffère le moment du décaissement d’une partie des créances salariales.
Fin 2001, une enquête révélait que 40% des salariés français bénéficiaient d’une forme de participation au sein de leur entreprise, et plus d’un quart aurait un plan d’épargne en entreprise . Mais seulement 3% des salariés des PME étaient concernés par cette possibilité.
La loi du 19 février 2001, complétée par ses décrets et circulaires d’application, a amélioré, étendu et encouragé ce dispositif.
Désormais, les petites et moyennes entreprises peuvent se regrouper par profession ou géographiquement pour créer un plan d’épargne interentreprises. L’épargne salariale devrait ainsi connaître ses prochaines années un essor singulier au sein des entreprises, eu égard à la souplesse de mise en place de ces plans.
Par ailleurs, l’avantage de l’intéressement des salariés permet de développer au sein de l’entreprise une culture actionnariale de nature ŕ influencer le climat social de l’entreprise .

Les changements opérés par la loi de Modernisation sociale et la loi Fillon

Depuis les lois Aubry de 1998 (n°98-461) et 2000 (n°2000-37), la nouvelle durée légale hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures au lieu de 39 heures. Plusieurs modifications législatives ont été adoptées par l’Assemblée Nationale et le Sénat depuis.
La loi (n°2002-73) du 17 janvier 2002 de modernisation sociale, adoptée sous le gouvernement Jospin, a modifié bon nombre de dispositions en droit social : cas de recours au CDD, licenciement, information des représentants du personnel, congé de reclassement, validation des acquis professionnels, harcèlement moral …
Elle est entrée en application après avoir été partiellement censurée par le Conseil Constitutionnel dans sa décision du 12 janvier 2002 .
Présenté aux Assemblées dès l’automne 2002, le projet relatif ŕ la négociation collective sur les restructurations ayant des incidences sur l’emploi, entre en application moins de deux mois après sa présentation en Conseil des Ministres mi-novembre 2002 .
La loi dite Fillon (n°2003-6) du 3 janvier 2003 [11] qui amende plusieurs dispositions de la loi de modernisation sociale, est adoptée moins d’un an après l’entrée en vigueur de cette dernière .
Elle suspend pendant 18 mois les dispositions de procédure les plus critiquées de la loi du 17 janvier 2002, invite notamment les partenaires sociaux à négocier un accord national interprofessionnel, relance d’une manière générale la négociation collective, réforme le domaine de la preuve en matière de harcèlement et abaisse dans certaines situations l’indemnité de précarité.
Aujourd’hui, il convient de faire le point sur les dispositions législatives et réglementaires qui s’appliquent, celles qui ont été suspendues pendant 18 mois, et enfin, celles qui ne sont plus en vigueur. Tel est l’objet de notre dossier.

La veille stratégique, un gisement d’opportunités

explore logoAccessible, inépuisable, l’information s’avère être une véritable source d’énergie pour les sociétés. Intégrée dans leur environnement de travail, elle améliore leurs réponses aux marchés et favorise leur développement. À l’image des gisements naturels, il convient de savoir détecter les meilleures ressources, de les extraire, les affiner, les acheminer pour disposer de puissances et de performances supplémentaires. Capturer l’essentiel de l’actualité économique, détecter les signaux précurseurs de changements et de nouveaux besoins, révéler de nouvelles opportunités de développement… voici le quotidien d’EXPLORE, expert en data intelligence. Continuer la lecture

Marketing Direct, un business sous surveillance

Avec le projet européen visant à harmoniser la protection des données personnelles au niveau de l’Union, le législateur a placé le secteur du marketing direct sous observation. Les professionnels n’ont pas attendu pour se mobiliser et s’autodiscipliner.

marketingDans le secteur du marketing direct, tous les coups sont permis, sauf ceux qui contrarient les clients potentiels. Les acteurs de ce marché se sont donc autodisciplinés. L’État, par le biais de la Cnil, surveille les comportements et prête sa voix aux consommateurs victimes d’une pression commerciale trop forte. L’Europe, par la directive 95/46/CE du 24 octobre 1995, a fixé les contours de la protection des données personnelles avec deux priorités : protéger le droit fondamental à la protection des données et garantir la libre circulation des données à caractère personnel entre les États membres. Continuer la lecture

Le contrat de professionnalisation

contratLe contrat de professionnalisation (CP) remplace à compter du 1er octobre 2004 les contrats de qualification (jeune ou adulte), d’adaptation et d’orientation existants. Il devient l’unique contrat de formation en alternance bénéficiant d’une exonération de cotisations sociales.
Créés par les articles 13 et 14 de la h2 du 4 mai 2004, relative à la formation professionnelle continue, les contrats et actions de professionnalisation ont pour objet de permettre à leur bénéficiaire de compléter une formation initiale ou d’obtenir une qualification afin de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle. Continuer la lecture

Les députés adoptent le texte assouplissant le CET et le régime des 35H

anLa proposition de loi portant réforme de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise a été adoptée par l’Assemblée nationale en première lecture le 9 février dernier. Ce texte permet notamment aux petites entreprises, d’augmenter le temps de travail des salariés en contre partie d’une rémunération plus importante ou de congés supplémentaires.
Dans les PME de 20 salariés au plus, les mesures spécifiques transitoires prévues dans la loi Aubry II sont prorogées jusqu’au 31 décembre 2008. Les heures supplémentaires sont comptées à partir de la 37čme heure (au lieu de la 36čme) et les quatre premières heures supplémentaires sont majorées de 10% (au lieu de 25% dans les autres entreprises).
Le texte accorde au salarié la possibilité de renoncer ŕ 10 jours de RTT par an au maximum, en contrepartie d’une majoration de salaire d’au moins 10%. Continuer la lecture